Führt Arbeitszufriedenheit zu hoher Leistung?

Die sys­te­ma­ti­sche Erfor­schung der Arbeits­zu­frie­den­heit steht in der Tra­di­tion der Human-Relations-Bewegung (Judge, Tho­re­sen, Bono, & Pat­ton, 2001): Zucker­brot und Peit­sche des Tay­lo­ris­mus wur­den durch das Credo „Nur zufrie­dene Arbei­ter sind gute Arbei­ter“ ersetzt. Beson­de­res Inter­esse galt daher der Frage, inwie­fern Arbeits­zu­frie­den­heit und Arbeits­leis­tung zusam­men­hän­gen; ein Thema, das Landy (1989) den „Hei­li­gen Gral“ der Orga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­lo­gie nannte. Trotz des seit mehr als 80 Jah­ren anhal­ten­den For­schungs­in­ter­es­ses und unzäh­li­ger wis­sen­schaft­li­cher Unter­su­chun­gen konnte diese Frage bis­lang nicht ein­deu­tig beant­wor­tet wer­den. Um den „wah­ren“ Zusam­men­hang zu ent­de­cken, führ­ten einige Auto­ren Meta-Analysen basie­rend auf meh­re­ren hun­dert Arbei­ten durch. Die Ergeb­nisse blei­ben jedoch unein­heit­lich: die ermit­tel­ten Zusam­men­hänge sind mal nied­ri­ger (Iaf­fald­ano & Much­insky, 1985) und mal höher (Judge et al., 2001). Zusam­men­fas­send kann man fest­hal­ten, dass die Arbeits­leis­tung in etwa so stark mit der Arbeits­zu­frie­den­heit zusam­men­hängt wie mit Gewis­sen­haf­tig­keit (Barrick & Mount, 1991) und struk­tu­rier­ten Einstellungs-Interviews (McDa­niel, Whet­zel, Schmidt, & Mau­rer, 1994).

Führt Zufrie­den­heit zu Leis­tung oder umgekehrt?

Die Ergeb­nisse erlau­ben zwar eine grobe Ein­schät­zung der Höhe des Zusam­men­hangs, ver­ra­ten aber nichts über seine Rich­tung. Führt Zufrie­den­heit bei der Arbeit zu guten Leis­tun­gen, oder füh­ren gute Leis­tun­gen zu hoher Zufrie­den­heit? Für beide Rich­tun­gen gibt es gute Argu­mente (Judge et al., 2001): Dass Ein­stel­lun­gen bestimmte Ver­hal­tens­wei­sen bewir­ken, geht bei­spiels­weise aus der berühm­ten „Theo­rie geplan­ten Ver­hal­tens“ (Ajzen, 1985) her­vor. Eine posi­tive Ein­stel­lung gegen­über einem Ver­hal­ten (z. B. der Arbeit) ist dafür ver­ant­wort­lich, ob ich das Ver­hal­ten aus­führe oder nicht. Das Moti­va­ti­ons­mo­dell von Law­ler und Por­ter (Law­ler, 1973) hin­ge­gen argu­men­tiert anders­herum: Gute Leis­tun­gen füh­ren zu Ver­stär­kern wie bei­spiels­weise Lob, Beför­de­run­gen und Gehalts­er­hö­hun­gen, die ihrer­seits wie­derum zu Arbeits­zu­frie­den­heit füh­ren. Was nun was beein­flusst, ist unklar. Hier wür­den längs­schnitt­li­che Unter­su­chun­gen wei­ter­hel­fen, die jedoch aus Zeit– und Kos­ten­grün­den rela­tiv sel­ten durch­ge­führt werden.

Führt Zufriedenheit zu Leistung?

Führt Zufrie­den­heit zu Leistung?

Wel­che prak­ti­schen Schlüsse las­sen sich aus die­sen Ergeb­nis­sen zie­hen? Zunächst müs­sen Arbeit­ge­ber ein­se­hen, dass Maß­nah­men zur Erhö­hung der Arbeits­zu­frie­den­heit nicht grund­sätz­lich zu Leis­tungs­stei­ge­run­gen füh­ren müs­sen. Da die Rich­tung des Zusam­men­hangs jedoch ohne­hin unklar ist, wieso nicht umge­kehrt vor­ge­hen? Zum einen ist es theo­re­tisch plau­si­bel, dass gute Leis­tun­gen zu hoher Arbeits­zu­frie­den­heit füh­ren, zum ande­ren lässt sich ein „har­ter“ Fak­tor wie Leis­tung even­tu­ell bes­ser stei­gern als ein wei­ches, dif­fu­ses Kon­strukt wie Arbeits­zu­frie­den­heit. Hier bie­tet sich bei­spiels­weise Füh­rungs­feed­back als potente Methode der Leis­tungs­stei­ge­rung an (Klu­ger & DeNisi, 1996). Die hier­durch ent­ste­hende Arbeits­zu­frie­den­heit hat ihrer­seits wie­der viele posi­tive Auswirkungen:

Ers­tens hängt Arbeits­zu­frie­den­heit neben der Leis­tung mit vie­len wei­te­ren erfolgs­re­le­van­ten Fak­to­ren zusam­men. Beson­ders hoch ist der Zusam­men­hang zur emo­tio­na­len Bin­dung zum Unter­neh­men, dem sog. affek­ti­ven Com­mit­ment (Cooper-Hakim & Vis­wes­va­ran, 2005). Ebenso las­sen sich frei­wil­li­ges Enga­ge­ment im Unter­neh­men (Foote & Tang, 2008), Absen­tis­mus (Ybema, Smul­ders, & Bon­gers, 2010) und die Absicht, das Unter­neh­men zu ver­las­sen (Tett & Meyer, 1993) gut durch Arbeits­zu­frie­den­heit vorhersagen.

Zwei­tens steht Arbeits­zu­frie­den­heit in Rela­tion zu phy­si­scher und psy­chi­scher Gesund­heit. Eine umfang­rei­che Meta-Analyse, in der mehr als 250.000 Ein­zel­fälle berück­sich­tigt wur­den, ergab einen deut­li­chen Zusam­men­hang (Farag­her, Cass, & Cooper, 2005). Beson­ders groß waren die Zusam­men­hänge von Unzu­frie­den­heit zu psy­chi­schen Beschwer­den wie Burn-Out, ver­rin­ger­tem Selbst­wert­ge­fühl, Depres­sion und Angst­zu­stän­den. Anhand von Längs­schnitt­da­ten konnte gezeigt wer­den, dass es sich dabei um einen kau­sa­len Ein­fluss der Arbeits­zu­frie­den­heit auf die Gesund­heit han­delt (Fischer & Sousa-Poza, 2009).

Schluss­end­lich sollte man nicht ver­ges­sen, dass Arbeits­zu­frie­den­heit mehr als nur ein Stell­räd­chen zur Errei­chung orga­ni­sa­tio­na­ler Ziele ist. Die Zufrie­den­heit der Mit­ar­bei­ter ist vor allem ein Wert in sich. Diese Ansicht folgt dem Gedan­ken der huma­nis­ti­schen Psy­cho­lo­gie, die Sinn­er­fül­lung und Selbst­ver­wirk­li­chung des Men­schen in den Mit­tel­punkt der Betrach­tung stellt. Dies zeigt sich nicht zuletzt daran, dass Arbeits­zu­frie­den­heit mit einer wei­te­ren, nicht orga­ni­sa­to­ri­schen Varia­ble zusam­men­hängt (Tait, Youtz Pad­gett, & Bald­win, 1989): der Lebenszufriedenheit.


Quel­len

Ajzen, I. (1985). From inten­ti­ons to actions: A theory of plan­ned beha­vior. In J. Kuhl & J. Beck­mann (Eds.), Action con­trol: From cogni­tion to beha­vior (pp. 11 – 39). Ber­lin, Hei­del­berg, New York: Springer.

Barrick, M., & Mount, M. (1991). The Big Five Per­so­na­lity Mea­su­res and Job Per­for­mance: A Meta-Analysis. Per­son­nel Psy­cho­logy, 44, 1 – 26.

Cooper-Hakim, A., & Vis­wes­va­ran, C. (2005). The Con­struct of Work Com­mit­ment: Tes­ting an Inte­gra­tive Frame­work. Psy­cho­lo­gi­cal Bul­le­tin, 131, 241 – 259.

Farag­her, B., Cass, M., & Cooper, C. (2005). The rela­ti­onship bet­ween job satis­fac­tion and health: a meta-analysis. Occupa­tio­nal and Environ­men­tal Medi­cine, 62, 105 – 112.

Fischer, J., & Sousa-Poza, A. (2009). Does job satis­fac­tion improve the health of workers? New evi­dence using panel data and objec­tive mea­su­res of health. Health Eco­no­mics, 18, 71 – 89.

Foote, D., & Tang, T. L.-P. (2008). Job satis­fac­tion and orga­niza­tio­nal citi­zenship beha­vior (OCB): Does team com­mit­ment make a dif­fe­rence in self-directed teams? Manage­ment Deci­sion, 46, 933 – 947.

Iaf­fald­ano, M., & Much­insky, P. (1985). Job Satis­fac­tion and Job Per­for­mance: A Meta-Analysis. Psy­cho­lo­gi­cal Bul­le­tin, 97, 251 – 273.

Judge, T., Tho­re­sen, C., Bono, J., & Pat­ton, G. (2001). The job satisfaction-job per­for­mance rela­ti­onship: A qua­li­ta­tive and quan­ti­ta­tive review. Psy­cho­lo­gi­cal Bul­le­tin, 127, 376 – 407.

Klu­ger, A., & DeNisi, A. (1996). The Effects of Feed­back Inter­ven­ti­ons on Per­for­mance: A His­to­ri­cal Review, a Meta-Analysis, and a Preli­mi­nary Feed­back Inter­ven­tion Theory. Psy­cho­lo­gi­cal Bul­le­tin, 119, 254 – 284.

Landy, F. (1989). Psy­cho­logy of Work Beha­vior. Paci­fic Grove, CA: Brooks/Cole.

Law­ler, E. (1973). Moti­va­tion in work orga­niza­ti­ons. Mon­te­rey.

McDa­niel, M., Whet­zel, D., Schmidt, F., & Mau­rer, S. (1994). The vali­dity of employ­ment inter­views: A com­pre­hen­sive review and meta-analysis. Jour­nal of Applied Psy­cho­logy, 79, 599 – 616.

Tait, M., Youtz Pad­gett, M., & Bald­win, T. (1989). Job and Life Satis­fac­tion: A Ree­va­lua­tion of the Strength of the Rela­ti­onship and Gen­der Effects as a Func­tion of the Date of the Study. Jour­nal of Applied Psy­cho­logy, 74, 502 – 507.

Tett, R., & Meyer, J. (1993). Job Satis­fac­tion, Orga­niza­tion Com­mit­ment, Tur­no­ver Inten­tion, and Tur­no­ver: Path Ana­ly­ses based on Meta-Analytic Fin­dings. Per­son­nel Psy­cho­logy, 46, 259 – 293.

Ybema, J., Smul­ders, P., & Bon­gers, P. (2010). Ante­ce­dents and con­se­quen­ces of employee abs­en­te­eism: A lon­gi­tu­di­nal per­spec­tive on the role of job satis­fac­tion and bur­nout. Euro­pean Jour­nal of Work and Orga­niza­tio­nal Psy­cho­logy, 19, 102 – 124.


Der Bei­trag erschien in ähn­li­cher Form in: Haar­haus, B. (2012). Mythen der Arbeits­zu­frie­den­heit. DGP-Informationen, 53, 39 – 43.


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