Archiv für den Autor: Benjamin Haarhaus

Kurzfragebogen zur Erfassung von Allgemeiner und Facettenspezifischer Arbeitszufriedenheit (KAFA)

Der Kurz­fra­ge­bo­gen zur Erfas­sung von All­ge­mei­ner und Facet­ten­spe­zi­fi­scher Arbeits­zu­frie­den­heit (KAFA) folgt dem Kon­struk­ti­ons­prin­zip des Job Descrip­ti­ve Index und Arbeits­be­schrei­bungs­bo­gens. Arbeits­zu­frie­den­heit wird dar­in nicht direkt gemes­sen, son­dern aus wer­ten­den Beschrei­bun­gen abge­lei­tet. Zu einem Ober­be­griff (z. B. „Mein/e Vorgesetzte/r“) wer­den posi­ti­ve und nega­ti­ve Eigen­schaf­ten und Ver­hal­tens­wei­sen vor­ge­ge­ben (z. B. „ist fair“ oder „ist da, wenn man ihn/sie braucht“), zu denen die Befrag­ten jeweils ange­ben sol­len, ob bzw. wie stark sie auf den Ober­be­griff zutref­fen. Die Arbeits­zu­frie­den­heit als eva­lua­ti­ves Urteil über die Arbeit bzw. Teil­as­pek­te der Arbeit spie­gelt sich in der Zustim­mung bzw. der Nicht-Zustim­mung zu den posi­ti­ven und nega­ti­ven Beschrei­bun­gen wider. wei­ter­le­sen…

Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

Herz­bergs Zwei-Fak­to­ren-Theo­rie (Herz­berg, Maus­ner, & Sny­der­man, 1959) zählt zu den Inhalts­theo­ri­en der Arbeits­mo­ti­va­ti­on. Sie basiert auf der Annah­me, dass Zufrie­den­heit und Unzu­frie­den­heit kei­ne End­punk­te einer bipo­la­ren Ska­la sind. Statt­des­sen wird ange­nom­men, dass Zufrie­den­heit und Unzu­frie­den­heit zwei von­ein­an­der unab­hän­gi­ge Dimen­sio­nen dar­stel­len. Herz­berg nimmt also an, dass das Gegen­teil von Zufrie­den­heit nicht Unzu­frie­den­heit, son­dern „Nicht-Zufrie­den­heit“ bzw. die Abwe­sen­heit von Zufrie­den­heit ist. Umge­kehrt ist auch das Gegen­teil von Unzu­frie­den­heit nicht Zufrie­den­heit, son­dern die Abwe­sen­heit von Unzu­frie­den­heit, oder „Nicht-Unzu­frie­den­heit“ (Herz­berg, 1986). wei­ter­le­sen…

Porter Need Satisfaction Questionnaire (PNSQ)

Der Por­ter Need Satis­fac­tion Ques­ti­onn­aire (PNSQ; Por­ter, 1961) ist kon­zep­tio­nell eng die Bedürf­nis­hier­ar­chie Maslows (1943) ange­lehnt. Das Aus­maß der Arbeits­zu­frie­den­heit hängt dem­nach davon ab, inwie­fern sich durch die Arbeit ver­schie­de­ne Bedürf­nis­se befrie­di­gen las­sen. Der PNSQ berück­sich­tigt ins­ge­samt fünf Bedürf­nis­ka­te­go­ri­en: Sicher­heits­be­dürf­nis­se, sozia­le Bedürfnisse sowie Bedürf­nis­se nach Anse­hen, Auto­no­mie und Selbst­ver­wirk­li­chung. Da die phy­sio­lo­gi­schen Bedürf­nis­se als befrie­digt ange­se­hen wer­den, wur­den sie bei der Ent­wick­lung des Fra­ge­bo­gens nicht berück­sich­tigt, son­dern statt­des­sen das als wich­ti­ger erach­te­te Bedürf­nis nach Auto­no­mie inte­griert. wei­ter­le­sen…

Die Theorie affektiver Ereignisse – Affective Events Theory

Die Theo­rie affek­ti­ver Ereig­nis­se (engl.: affec­tive events theo­ry) beschäf­tigt sich mit der Rol­le von Emo­tio­nen und Stim­mun­gen im Arbeits­kon­text und ihrem Ein­fluss auf Arbeits­zu­frie­den­heit und Ver­hal­ten (Weiss & Cro­panza­no, 1996). Die Grund­an­nah­me der Theo­rie besagt, dass Arbeits­zu­frie­den­heit als Ein­stel­lung zur Arbeit zu ver­ste­hen ist (Weiss, 2002). Emo­tio­nen und Stim­mun­gen (Affek­te) bei der Arbeit wer­den zwar häu­fig mit Arbeits­zu­frie­den­heit gleich­ge­setzt, die­se haben aber sowohl ande­re Ursa­chen als auch ande­re Kon­se­quen­zen (Weg­ge, Dick, Fisher, West, & Daw­son, 2006). Der Theo­rie zufol­ge ent­steht Arbeits­zu­frie­den­heit auf zwei ver­schie­de­nen „Rou­ten“, von denen eine kogni­tiv und eine affek­tiv geprägt ist. Die fol­gen­de Abbil­dung gibt das kom­plet­te Modell wider. wei­ter­le­sen…

Studie zur Langzeitwirkung von Führungsverhalten auf Arbeitszufriedenheit

Dass sich das Ver­hal­ten von Vor­ge­setz­ten auf die Arbeits­zu­frie­den­heit aus­wirkt, wer­den die meis­ten aus eige­ner Erfah­rung bestä­ti­gen kön­nen. Auch empi­ri­sche Stu­di­en konn­ten posi­ti­ve und nega­ti­ve Effek­te von Füh­rungs­ver­hal­ten viel­fach nach­wei­sen  (z. B. Judge & Pic­co­lo, 2004; Schyns & Schil­ling, 2013). Die meis­ten Stu­di­en betrach­ten aber nur die unmit­tel­ba­ren Aus­wir­kun­gen von Füh­rungs­ver­hal­ten und kön­nen nichts über mög­li­che Lang­zeit­ef­fek­te aus­sa­gen. Eine For­scher­grup­pe aus Nor­we­gen (Skog­stad et al., 2014) hat daher nun die Lang­zeit­wir­kun­gen von Füh­rungs­ver­hal­ten auf Arbeits­zu­frie­den­heit unter­sucht und ihre Ergeb­nis­se in der Zeit­schrift für Psy­cho­lo­gie ver­öf­fent­licht. wei­ter­le­sen…

(Weiter-)Entwicklung eines AZ-Kurzfragebogens (KAFA)

Arbeits­zu­frie­den­heit wird sel­ten für sich allei­ne erho­ben, son­dern meist im Rah­men von grö­ße­ren For­schungs­vor­ha­ben oder Mit­ar­bei­ter­be­fra­gun­gen. Umfang­rei­che Ska­len neh­men dabei häu­fig zu viel Platz ein und zie­hen die Befra­gun­gen dadurch unnö­tig in die Län­ge. Daher soll ein Messin­tru­ment ent­wi­ckelt wer­den, das (1) mit nur weni­gen Fra­gen aus­kommt und (2) nicht nur all­ge­mei­ne, son­dern auch facet­ten­spe­zi­fi­sche Zufrie­den­heit erfasst. wei­ter­le­sen…

Was ist Arbeitszufriedenheit? Definition, Klassifikation und Abgrenzung

Unter dem Begriff „Arbeits­zu­frie­den­heit“ kann sich jeder etwas vor­stel­len: Die Zufrie­den­heit mit der Arbeit. Eine all­ge­mein­gül­ti­ge Defi­ni­ti­on exis­tiert den­noch nicht. Eine Def­in­ti­on, die den aktu­el­len For­schungs­stand zur Arbeits­zu­frie­den­heit wider­spie­gelt, ist die Fol­gen­de:

Der Begriff „Arbeits­zu­frie­den­heit“ beschreibt die Ein­stel­lung eines Indi­vi­du­ums gegen­über sei­ner Arbeit im All­ge­mei­nen sowie ver­schie­de­nen Teil­be­rei­chen sei­ner Arbeit im Spe­zi­el­len. wei­ter­le­sen…

Arbeitszufriedenheit und Bezahlung

Fragt man Men­schen, wie­so sie täg­lich zur Arbeit gehen, wird die Bezah­lung als einer der häu­figs­ten Grün­de genannt (Jurgen­sen, 1978). Fra­ge­bö­gen zur Erfas­sung all­ge­mei­ner Arbeits­zu­frie­den­heit beinhal­ten in der Regel die Fra­ge, wie zufrie­den man mit sei­nem Gehalt ist. Zwar weiß der Volks­mund, dass „Geld allein nicht glück­lich macht“, aber laut Mar­cel Reich-Rani­cki ist es immer noch bes­ser, „in einem Taxi zu wei­nen als in der Stra­ßen­bahn“. Auch auf Füh­rungs­ebe­ne wird der Bezah­lung häu­fig eine gro­ße moti­vie­ren­de Wir­kung nach­ge­sagt (Saa­ri & Judge, 2004). Dass Bezah­lung und Arbeits­zu­frie­den­heit zusam­men­hän­gen, liegt also nahe. Aber stimmt dies tat­säch­lich? wei­ter­le­sen…

Der Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB)

Der Arbeits­be­schrei­bungs­bo­gen (ABB) ist eine deutsch­spra­chi­ge Adap­tati­on des Job Descrip­ti­ve Index (JDI). Er besteht aus einer Lis­te mit ins­ge­samt 79 posi­ti­ven und nega­ti­ven Adjek­ti­ven und kur­zen Aus­sa­gen, zu denen die Teil­neh­mer jeweils ange­ben sol­len, inwie­fern sie auf ihre Arbeit bzw. die jewei­li­gen Arbeits­fa­cet­ten zutref­fen. Ein kür­ze­re Adap­tati­on des ABB liegt mit dem Kurz­fra­ge­bo­gen zur Erfas­sung von All­ge­mei­ner und Facet­ten­spe­zi­fi­scher Arbeits­zu­frie­den­heit (KAFA) vor. wei­ter­le­sen…

Das Zürcher Modell der Arbeitszufriedenheit

Das Zür­cher Modell, das nach sei­ner Urhe­be­rin auch als Brug­ge­mann-Modell bezeich­net wird, ist eines der ein­fluss­reichs­ten Model­le der Arbeits­zu­frie­den­heit (Baum­gart­ner & Udris, 2005, S. 112). In ihrem klas­si­schen Arti­kel (Brug­ge­mann, 1974) dis­ku­tiert Brug­ge­mann den Befund, dass in Zufrie­den­heits­um­fra­gen häu­fig ein hoher Anteil zufrie­de­ner Arbei­ter gefun­den wird. Dies führt sie dar­auf zurück, dass Zufrie­den­heit nicht nur aus einer tat­säch­li­chen Befrie­di­gung, son­dern auch aus einer Sen­kung des Anspruchs­ni­veaus oder einer Ver­zer­rung der Wahr­neh­mung resul­tie­ren kann. Eine rein quan­ti­ta­ti­ve Betrach­tung der Arbeits­zu­frie­den­heit kann folg­lich zu Inter­pre­ta­ti­ons­pro­ble­men füh­ren. Um die­sem Pro­blem zu begeg­nen, schlägt Brug­ge­mann vor, Arbeits­zu­frie­den­heit qua­li­ta­tiv zu dif­fe­ren­zie­ren. Die­se Qua­li­tä­ten ent­ste­hen in Fol­ge von drei Pro­zes­sen, wes­we­gen das Modell auch als „motivations-dynamische[s] Pro­zess-Modell“ bezeich­net wird (Baum­gart­ner & Udris, 2005, S. 112). Die drei Pro­zes­se, auch Kern­va­ria­blen genannt, umfas­sen den Soll-Ist-Wert-Ver­gleich, die Anspruchs­ni­veau­re­gu­la­ti­on und das Pro­blem­lö­sungs­ver­hal­ten. wei­ter­le­sen…

Studie zur Bewertung von Teamarbeit

Fra­ge­bö­gen zur Team­ar­beit befas­sen sich in der Regel mit einer gesamt­haf­ten Beur­tei­lung der Team­ar­beit bzw. des Teams. Häu­fig wird danach gefragt, wie „die Team­mit­glie­der“ sind bzw. wie sie sich ver­hal­ten. Im Fra­ge­bo­gen fin­den sich hier­zu häu­fig Aus­sa­gen wie z.B. „Die Mit­glie­der mei­nes Teams arbei­ten gut zusam­men“ oder „Die Team­mit­glie­der erschei­nen pünkt­lich zu Mee­tings“.

Hier­bei wird jedoch die unrea­lis­ti­sche Annah­me getrof­fen, dass sich alle Team­mit­glie­der gleich ver­hal­ten. Die Teil­neh­mer sol­cher Befra­gun­gen ste­hen somit vor dem Pro­blem, die ver­schie­de­nen Ver­hal­tens­wei­sen der Team­mit­glie­der in eine gesamt­haf­te Bewer­tung zu inte­grie­ren. Aus den Ergeb­nis­sen der Befra­gung las­sen sich jedoch kei­ner­lei Rück­schlüs­se auf die zugrun­de­lie­gen­de Ver­tei­lung inner­halb des Teams zie­hen. wei­ter­le­sen…

Job in General Scale (JIG)

Die Job in Gene­ral Sca­le (JIG) erfasst die all­ge­mei­ne Ein­stel­lung zum Job mit 18 Items. Zudem exis­tiert eine Kurz­ver­si­on mit 8 Items (Abrid­ged Job in Gene­ral Sca­le; AJIG). Auf­grund ihres Item­for­mats (ja, nein, ?) kann die Job in Gene­real Sca­le zur JDI-Fami­lie gezählt wer­den: Die Teil­neh­mer bekom­men wer­ten­de Aus­sa­gen vor­ge­legt (z. B. „excel­lent“ oder „enjoy­a­ble“) und sol­len dann ange­ben, ob die­se auf ihren Job zutref­fen oder nicht. wei­ter­le­sen…

Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen (FEAT)

Der Fra­ge­bo­gen zur Erhe­bung von Arbeits­zu­frie­den­heits­ty­pen (FEAT) basiert, wie der AZK, auf dem Zür­cher Modell der Arbeits­zu­frie­den­heit. Auch er misst Zufrie­den­heit nicht auf einer ein­di­men­sio­na­len Ska­la, son­dern erfasst qua­li­ta­tiv unter­schied­li­che For­men von Zufrie­den­heit, die sich aus der Kom­bi­na­ti­on von vier Kern­va­ria­blen ablei­ten. Detail­lier­te Infor­ma­tio­nen zum FEAT fin­den sich auf der Sei­te der Autorin. wei­ter­le­sen…

Arbeitszufriedenheits-Kurzfragebogen (AZK)

Der Arbeits­zu­frie­den­heits-Kurz­fra­ge­bo­gen (AZK) ist ein auf dem Zür­cher Modell basie­ren­des Ver­fah­ren, mit­hil­fe des­sen fünf der sechs pos­tu­lier­ten For­men von Arbeits­zu­frie­den­heit bzw. -unzu­frie­den­heit gemes­sen wer­den. Auch wenn der Name „AZK“ einen in sich abge­schlos­se­nen Fra­ge­bo­gen ver­mu­ten lässt, besteht er nicht aus einem fest­ge­leg­ten Item­pool. Brug­ge­mann gibt ledig­lich Vor­schlä­ge für Item­for­mu­lie­run­gen, die im Lau­fe der nach­fol­gen­den Jah­re von Brug­ge­mann selbst und ande­ren Autoren um wei­te­re Items ergänzt wur­den. Auch die Sco­ring-Metho­de wird nicht ein­deu­tig fest­ge­legt, son­dern vari­iert je nach Unter­su­chung. Häu­fig sol­len die Pro­ban­den unter fünf Items das Item aus­wäh­len, das am bes­ten auf sie zutrifft. Es besteht aber auch die Mög­lich­keit, alle Items auf einer fünf­stu­fi­gen Likert­ska­la beant­wor­ten zu las­sen. wei­ter­le­sen…

Job Satisfaction Survey (JSS)

Der Job Satis­fac­tion Sur­vey (JSS) erfasst mit 36 Items die Arbeits­zu­frie­den­heit mit den neun Facet­ten Pay, Pro­mo­ti­on, Super­vi­si­on, Frin­ge Bene­fits, Con­tin­gent rewards, Ope­ra­ting con­di­ti­ons, Cowor­kers, Natu­re of work und Com­mu­ni­ca­ti­on. Die Ant­wor­ten wer­den auf einer sechs­stu­fi­gen Ska­la von „stim­me über­haupt nicht zu“ bis „stim­me voll­kom­men zu“ gege­ben.

Die Sub­s­ka­len wei­sen mit­tel­mä­ßi­ge bis gute inne­re Kon­sis­ten­zen zwi­schen .60 und .82 auf. Für das Ver­fah­ren lie­gen außer­dem berufs­grup­pen­spe­zi­fi­sche Nor­men vor, deren Aktua­li­tät aber nicht über­prüf­bar ist. Der JSS ist in 18 Spra­chen (aber nicht auf deutsch) ver­füg­bar. wei­ter­le­sen…