Archiv für den Autor: Benjamin Haarhaus

Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)

Der Min­ne­sota Satis­fac­tion Ques­ti­onn­aire (MSQ) erfasst ins­ge­samt 20 ver­schie­dene Facet­ten von Arbeits­zu­frie­den­heit. In der Lang­ver­sion (100 Items) wird jede Facette mit fünf Items gemes­sen; in der Kurz­ver­sion (20 Items) wird ledig­lich das trenn­schärfste Item jeder Facette ver­wen­det. Die Ant­wor­ten wer­den auf einer fünf­stu­fi­gen Likert­skala von „sehr unzu­frie­den“ bis „sehr zufrie­den“ gegeben.

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Führt Arbeitszufriedenheit zu hoher Leistung?

Die sys­te­ma­ti­sche Erfor­schung der Arbeits­zu­frie­den­heit steht in der Tra­di­tion der Human-Relations-Bewegung (Judge, Tho­re­sen, Bono, & Pat­ton, 2001): Zucker­brot und Peit­sche des Tay­lo­ris­mus wur­den durch das Credo „Nur zufrie­dene Arbei­ter sind gute Arbei­ter“ ersetzt. Beson­de­res Inter­esse galt daher der Frage, inwie­fern Arbeits­zu­frie­den­heit und Arbeits­leis­tung zusam­men­hän­gen; ein Thema, das Landy (1989) den „Hei­li­gen Gral“ der Orga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­lo­gie nannte. Trotz des seit mehr als 80 Jah­ren anhal­ten­den For­schungs­in­ter­es­ses und unzäh­li­ger wis­sen­schaft­li­cher Unter­su­chun­gen konnte diese Frage bis­lang nicht ein­deu­tig beant­wor­tet wer­den. Um den „wah­ren“ Zusam­men­hang zu ent­de­cken, führ­ten einige Auto­ren Meta-Analysen basie­rend auf meh­re­ren hun­dert Arbei­ten durch. Die Ergeb­nisse blei­ben jedoch unein­heit­lich: die ermit­tel­ten Zusam­men­hänge sind mal nied­ri­ger (Iaf­fald­ano & Much­insky, 1985) und mal höher (Judge et al., 2001). Zusam­men­fas­send kann man fest­hal­ten, dass die Arbeits­leis­tung in etwa so stark mit der Arbeits­zu­frie­den­heit zusam­men­hängt wie mit Gewis­sen­haf­tig­keit (Barrick & Mount, 1991) und struk­tu­rier­ten Einstellungs-Interviews (McDa­niel, Whet­zel, Schmidt, & Mau­rer, 1994).

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Skala zur Messung von Arbeitszufriedenheit (SAZ)

Die Skala zur Mes­sung von Arbeits­zu­frie­den­heit (SAZ; Fischer & Lück, 1972) war das erste stan­dar­di­sierte deutsch­spra­chige Ver­fah­ren zur Mes­sung von Arbeits­zu­frie­den­heit. Der SAZ unter­schei­det zwar neun ver­schie­dene Arbeits­fa­cet­ten, die sich aber empi­risch nicht dif­fe­ren­zie­ren las­sen (Neu­ber­ger, 1975). Das bedeu­tet, dass der SAZ nur Aus­sa­gen über die all­ge­meine Arbeits­zu­frie­den­heit zulässt.

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Job Descriptive Index (JDI)

Der Job Descrip­tive Index (JDI; Smith, Ken­dall, & Hulin, 1969) ist – im eng­li­schen Sprach­raum – das am häu­figs­ten ver­wen­dete Ver­fah­ren zur Mes­sung von Arbeits­zu­frie­den­heit. Der JDI erfasst die Arbeits­zu­frie­den­heit mit den fünf Facet­ten Tätig­keit, Füh­rung, Bezah­lung, Kol­le­gen und Auf­stiegs­mög­lich­kei­ten. Neben der 72 Items umfas­sen­den Lang­ver­sion exis­tiert eine Kurz­fas­sung namens Abridged Job Descrip­tive Index (AJDI; Stan­ton et al., 2001), die 30 Items umfasst. Die deutsch­spra­chige Ver­sion des JDI ist der Arbeits­be­schrei­bungs­bo­gen (ABB). Eben­falls zur JDI-Familie zählt die Job in Gene­ral Scale (JIG), die im glei­chen Item­for­mat die all­ge­meine Arbeits­zu­frie­den­heit erfasst.

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Orizon Arbeitsmarktstudie 2014

Der Per­so­nal­dienst­leis­ter Ori­zon hat die Ergeb­nisse der „Ori­zon Arbeits­markt­stu­die 2014“ in Form einer Pres­se­mit­tei­lung vor­ge­stellt, über die u. a. die FAZ berich­tet. Durch­ge­führt wurde die Stu­die von dem Markt­for­schungs­un­ter­neh­men Lünen­donk. Befragt wurde ein reprä­sen­ta­ti­ves Sample von 2.051 Arbeit­neh­mern und Arbeit­su­chen­den in Deutschland.

Der Stu­die zufolge sind 24% aller Beschäf­tig­ten auf der Suche nach einem neuen Job. Die Wech­sel­be­reit­schaft sei vor allem in der Gruppe der 20 bis 29-Jährigen mit 34,4% beson­ders hoch aus­ge­prägt. Über die Ursa­chen der Wech­sel­be­reit­schaft wer­den aber nur Mut­ma­ßun­gen ange­bo­ten. In der Pres­se­mit­tei­lung nennt Dr. Die­ter Traub, Geschäfts­füh­rer von Ori­zon, gleich eine ganze Band­breite mög­li­cher Pro­bleme (befris­tete Stel­len, schlech­tes Betriebs­klima, unfreund­li­che Kol­le­gen, jäh­zor­ni­ger Chef, Über– und Unterforderung).

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Maslows Bedürfnishierarchie

Mas­low Bedürf­nis­hier­ar­chie zählt zu den bekann­tes­ten Inhalts­theo­rien der Arbeits­mo­ti­va­tion. Sie ver­sucht, mensch­li­ches Ver­hal­ten durch ver­schie­dene Motive und das Aus­maß ihrer Befrie­di­gung zu erklären.

Mas­lows Bedürf­nis­hier­ar­chie (Mas­low, 1943)

Die Theo­rie basiert auf drei Grund­an­nah­men: (1) Mas­low nimmt an, dass es sich mensch­li­che Bedürf­nisse in fünf Kate­go­rien ein­tei­len lassen.

  • Phy­sio­lo­gi­sche Bedrüf­nisse: Essen, Trin­ken, Schla­fen etc.
  • Sicher­heits­be­dürf­nisse: Schutz vor Gefahren
  • Soziale Bedürf­nisse: Zuge­hö­rig­keit, Ver­trauen, Nähe
  • Indi­vi­dual­be­dürf­nisse: Aner­ken­nung, Erfolg, Wertschätzung
  • Bedürf­nis nach Selbst­ver­wirk­li­chung: per­sön­li­che Ent­fal­tung, die Per­son wer­den, die man sein möchte.

Die fünf Bedürf­nis­ka­te­go­rien unter­teilte er noch­mals in die bei­den Kate­go­rien Defi­zit­be­dürf­nisse (phy­sio­lo­gi­sche Bedürf­nisse, Sicher­heits­be­dürf­nisse und soziale Bedürf­nisse) und Wachs­tums­be­dürf­nisse (Indi­vi­dual– und Selbst­ver­wirk­li­chungs­be­dürf­nisse). (2) Die zweite Grund­an­nahme besagt, dass je weni­ger ein Bedürf­nis befrie­digt ist („Bedürf­nis­de­pri­va­tion“), umso stär­ker der Drang ist, es zu befrie­di­gen. Mas­low fügte spä­ter hinzu, dass diese Annahme nicht für das Bedürf­nis nach Selbst­ver­wirk­li­chung gelte. Hier ist es umge­kehrt: Ein hohes Maß an Selbst­ver­wirk­li­chung lässt den Drang nach wei­te­rer Selbst­ver­wirk­li­chung nicht sin­ken, son­dern stei­gen. (3) Mas­low nimmt wei­ter an, dass mit stei­gen­der Bedürf­nis­be­frie­di­gung das nächst­hö­here Bedürf­nis akti­viert wird. So wird das Bedürf­nis nach Sicher­heit erst dann wirk­sam, wenn phy­sio­lo­gi­sche Bedürf­nisse befrie­digt sind.

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