Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

Herz­bergs Zwei-Fak­to­ren-Theo­rie (Herz­berg, Maus­ner, & Sny­der­man, 1959) zählt zu den Inhalts­theo­ri­en der Arbeits­mo­ti­va­ti­on. Sie basiert auf der Annah­me, dass Zufrie­den­heit und Unzu­frie­den­heit kei­ne End­punk­te einer bipo­la­ren Ska­la sind. Statt­des­sen wird ange­nom­men, dass Zufrie­den­heit und Unzu­frie­den­heit zwei von­ein­an­der unab­hän­gi­ge Dimen­sio­nen dar­stel­len. Herz­berg nimmt also an, dass das Gegen­teil von Zufrie­den­heit nicht Unzu­frie­den­heit, son­dern „Nicht-Zufrie­den­heit“ bzw. die Abwe­sen­heit von Zufrie­den­heit ist. Umge­kehrt ist auch das Gegen­teil von Unzu­frie­den­heit nicht Zufrie­den­heit, son­dern die Abwe­sen­heit von Unzu­frie­den­heit, oder „Nicht-Unzu­frie­den­heit“ (Herz­berg, 1986).

Bipolare und unipolare Konzeption von Arbeitszufriedenheit

Bipo­la­re und uni­po­la­re Kon­zep­ti­on von Arbeits­zu­frie­den­heit

Um her­aus­zu­fin­den, wel­che Fak­to­ren die Zufrie­den­heit und Unzu­frie­den­heit beein­flus­sen, führ­ten Herz­berg et al. eine Befra­gung durch, die auf der Metho­de der kri­ti­schen Ereig­nis­se (Cri­ti­cal Inci­dent Tech­ni­que) basier­te. Sie befrag­ten ins­ge­samt 1.685 Per­so­nen ver­schie­de­ner Bran­chen und Posi­tio­nen, wel­che Ereig­nis­se in der Ver­gan­gen­heit zu beson­ders gro­ßer Zufrie­den­heit und wel­che zu beson­ders gro­ßer Unzu­frie­den­heit geführt hat­ten. Dabei stell­te sich her­aus, dass Zufrie­den­heit und Unzu­frie­den­heit von unter­schied­li­chen Ereig­nis­sen unter­schied­lich stark beein­flusst wur­den. Ereig­nis­se, die den Inhalt der Arbeit bzw. die Tätig­kei­ten betref­fen (intrinsi­sche Fak­to­ren), führ­ten häu­fig zu Zufrie­den­heit, aber nur sel­ten zu Unzu­frie­den­heit. Ereig­nis­se, die sich auf den Arbeits­kon­text bezie­hen (extrinsi­sche Fak­to­ren), führ­ten hin­ge­gen häu­fi­ger zu Unzu­frie­den­heit und nur sel­ten zu Zufrie­den­heit.

Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

Hygie­ne­fak­to­ren und Moti­va­to­ren nach Herz­bergs Zwei-Fak­to­ren-Theo­rie (in Anleh­nung an Herz­berg, 1986)

In Ana­lo­gie zur medi­zi­ni­schen Hygie­ne nann­te Herz­berg die zu Unzu­frie­den­heit füh­ren­den Fak­to­ren Hygie­ne­fak­to­ren. Die­se sind zur Errei­chung von Zufrie­den­heit zwar not­wen­dig, aber nicht aus­rei­chend. Im bes­ten Fal­le kön­nen hoch aus­ge­präg­te Hygie­ne­fak­to­ren dazu füh­ren, dass man nicht unzu­frie­den ist. Fak­to­ren, die zu Zufrie­den­heit füh­ren, nann­te er Moti­va­to­ren. Im Gegen­satz zu den Hygie­ne­fak­to­ren kön­nen die Moti­va­to­ren ein Ansporn zu höhe­ren Leis­tun­gen sein. Sind sie gering aus­ge­prägt, führt dies aber nicht sofort zu Unzu­frie­den­heit, son­dern zu einem neu­tra­len Zustand der Nicht-Zufrie­den­heit.

Kritik an der Zwei-Faktoren-Theorie

Die Zwei-Fak­to­ren-Theo­rie sah sich viel­fa­cher metho­di­scher und inhalt­li­cher Kri­tik aus­ge­setzt (zusam­men­fas­send: House & Wig­dor, 1967): Die Unter­tei­lung in Hygie­ne­fak­to­ren und Moti­va­to­ren ist alles ande­re als ein­deu­tig. In einer erneu­ten Aus­wer­tung der Ori­gi­nal­da­ten kamen House und Wig­dor (1967) zu dem Ergeb­nis, dass Leis­tung und Aner­ken­nung (Moti­va­to­ren) häu­fi­ger mit Unzu­frie­den­heit in Ver­bin­dung gebracht wur­den als die Arbeits­be­din­gun­gen und das Ver­hält­nis zum Vor­ge­setz­ten (Hygie­ne­fak­to­ren). Der Klas­si­fi­ka­ti­on ist daher eine gewis­se Will­kür­lich­keit anzu­las­ten.

Ein wei­te­rer Kri­tik­punkt betrifft die Metho­de der kri­ti­schen Ereig­nis­se. Men­schen nei­gen dazu, Zufrie­den­heit eher auf ihre eige­nen Leis­tun­gen und Erfol­ge zurück­zu­füh­ren, für nega­ti­ve Ereig­nis­se hin­ge­gen eher die Umwelt, z. B. schlech­te Arbeits­be­din­gun­gen oder das Manage­ment, ver­ant­wort­lich zu machen (Vroom, 1964). Die gesam­te Theo­rie hängt daher stark von der gewähl­ten Metho­de ab, mit der die initia­len Daten erho­ben und aus­ge­wer­tet wur­den.

It seems that the evi­dence is now suf­fi­ci­ent to lay the two-fac­tor theo­ry to rest, and we hope that it may be buried peace­ab­ly.“ (Dun­net­te, Camp­bell, & Hakel, 1967, S. 173)

Ver­su­che, Herz­bergs Ergeb­nis­se mit ande­ren Metho­den zu repli­zie­ren, waren größ­ten­teils erfolg­los (Dun­net­te, Camp­bell, & Hakel, 1967). In einer Stu­die von Hulin und Smith (1967) stell­te sich her­aus, dass Moti­va­to­ren und Hygie­ne­fak­to­ren sowohl die Zufrie­den­heit als auch die Unzu­frie­den­heit beein­flus­sen. Auch die Annah­me, Zufrie­den­heit und Unzu­frie­den­heit sei­en qua­li­ta­tiv unter­schied­li­che Kon­struk­te, fand kei­ne empi­ri­sche Bestä­ti­gung. Vie­le wei­te­re Stu­di­en haben gezeigt, dass der glei­che Fak­tor bei man­chen Men­schen zu Zufrie­den­heit, bei ande­ren hin­ge­gen zu Unzu­frie­den­heit füh­ren kann (House & Wig­dor, 1967). Die Annah­men der Zwei-Fak­to­ren-Theo­rie kön­nen inzwi­schen als wider­legt betrach­tet wer­den, so dass die Theo­rie heut­zu­ta­ge nur noch von his­to­ri­scher Bedeu­tung ist.

Die Rückkehr der Zwei-Faktoren-Theorie?

Nach­dem die Zwei-Fak­to­ren-Theo­rie Ende der 60er Jah­re von Dun­net­te und Kol­le­gen beer­digt wor­den war, leb­te die Debat­te vor kur­zem neu auf. Aus­gangs­punkt war eine Stu­die von Credé, Cher­nys­hen­ko, Bagraim, & Sul­ly (2009). Mit­hil­fe von Fak­to­ren­ana­ly­sen fan­den die Autoren her­aus, dass Fra­gen zur Zufrie­den­heit und zur Unzu­frie­den­heit auf unter­schied­li­chen Fak­to­ren luden und dass die bei­den so gebil­de­ten Sub­s­ka­len unter­schied­lich mit posi­ti­ven und nega­ti­ven Ver­hal­tens­wei­sen zusam­men­hin­gen. So hing Zufrie­den­heit vor allem mit posi­ti­vem Ver­hal­ten (z.B. hel­fen und unter­stüt­zen), Unzu­frie­den­heit hin­ge­gen mit nega­ti­vem Ver­hal­ten (z.B. strei­ten und fau­len­zen) zusam­men. Die Autoren schluss­fol­ger­ten dar­aus, dass Zufrie­den­heit und Unzu­frie­den­heit unter­schied­li­che Kon­struk­te sind.

Kam und Mey­er (2015) zwei­fel­ten an die­sem Ergeb­nis und mach­ten metho­di­sche Män­gel in der Arbeit von Credé und Kol­le­gen dafür ver­ant­wort­lich. Genau­er gesagt nah­men sie an, dass die Ergeb­nis­se durch nach­läs­si­ges Ant­wort­ver­hal­ten (z. B. stän­di­ges Zustim­men, ohne die Items zu lesen) ver­zerrt wur­den. Daher wie­der­hol­ten sie die Stu­die und kon­trol­lier­ten dabei den Ein­fluss des Ant­wort­ver­hal­tens. Tat­säch­lich stell­te sich her­aus, dass ohne den Ein­fluss des Ant­wort­ver­hal­tens kei­ne zwei Fak­to­ren gefun­den wer­den konn­ten. Auch die unter­schied­li­chen Zusam­men­hän­ge von Zufrie­den­heits- und Unzu­frie­den­heits-Items zu ande­ren Kon­struk­ten erga­ben sich vor allem bei Per­so­nen, die den Fra­ge­bo­gen nach­läs­sig beant­wor­tet hat­ten. Die zwei­di­men­sio­na­le Kon­zep­ti­on von Arbeits­zu­frie­den­heit bleibt somit wei­ter­hin zwei­fel­haft.

We […] found evi­dence of job satis­fac­tion – dis­sa­tis­fac­tion dis­tinc­tions only among careless respondents. The fin­dings of Crede ́ et al. (2009) on their own may thus be insuf­fi­ci­ent to sup­port for a bidi­men­sio­nal inter­pre­ta­ti­on of the con­struct.“ (Kam & Mey­er, 2015, S. 20)


Quellen

Credé, M., Cher­nys­hen­ko, O. S., Bagraim, J., & Sul­ly, M. (2009). Con­tex­tu­al per­for­mance and the job satis­fac­tion – dis­sa­tis­fac­tion dis­tinc­tion: Exami­ning arti­fac­ts and uti­li­ty. Human Per­for­mance, 22, 246 – 272.

Dun­net­te, M. D., Camp­bell, J. P., & Hakel, M. D. (1967). Fac­tors con­tri­bu­ting to job satis­fac­tion and job dis­sa­tis­fac­tion in six occupa­tio­nal groups. Orga­ni­za­tio­nal Beha­vi­or and Human Per­for­mance, 2, 143 – 174.

Herz­berg, F., Maus­ner, B., & Sny­der­man, B. (1959). The Moti­va­ti­on to Work. New York, NY: Wiley.

Herz­berg, F. (1986). One more time: How do you moti­va­te employees? In J. N. Wil­liam­son (Ed.), The Lea­der Mana­ger (pp. 433 – 448). New York, NY: Wiley.

House, R. J., & Wig­dor, L. A. (1967). Herzberg’s dual‐factor theo­ry of job satis­fac­tion and moti­va­ti­on: A review of the evi­dence and a cri­ti­cism. Per­son­nel Psy­cho­lo­gy, 20, 369 – 390.

Hulin, C. L., & Smith, P. A. (1967). An empi­ri­cal inves­ti­ga­ti­on of two impli­ca­ti­ons of the two-fac­tor theo­ry of job satis­fac­tion. Jour­nal of App­lied Psy­cho­lo­gy, 51, 396 – 402.

Kam, C. C. S., & Mey­er, J. P. (2015). How Careless Respon­ding and Acquie­scence Respon­se Bias Can Influ­ence Con­struct Dimen­sio­na­li­ty: The Case of Job Satis­fac­tion. Orga­ni­za­tio­nal Rese­arch Methods. Published online befo­re print, March 9, 2015.

Vroom, V. (1964). Work and moti­va­ti­on. New York, NY: Wiley.