Schlagwort-Archiv: Arbeitszufriedenheit

Kurzfragebogen zur Erfassung von Allgemeiner und Facettenspezifischer Arbeitszufriedenheit (KAFA)

Der Kurz­fra­ge­bo­gen zur Erfas­sung von All­ge­mei­ner und Facet­ten­spe­zi­fi­scher Arbeits­zu­frie­den­heit (KAFA) folgt dem Kon­struk­ti­ons­prin­zip des Job Descrip­ti­ve Index und Arbeits­be­schrei­bungs­bo­gens. Arbeits­zu­frie­den­heit wird dar­in nicht direkt gemes­sen, son­dern aus wer­ten­den Beschrei­bun­gen abge­lei­tet. Zu einem Ober­be­griff (z. B. „Mein/e Vorgesetzte/r“) wer­den posi­ti­ve und nega­ti­ve Eigen­schaf­ten und Ver­hal­tens­wei­sen vor­ge­ge­ben (z. B. „ist fair“ oder „ist da, wenn man ihn/sie braucht“), zu denen die Befrag­ten jeweils ange­ben sol­len, ob bzw. wie stark sie auf den Ober­be­griff zutref­fen. Die Arbeits­zu­frie­den­heit als eva­lua­ti­ves Urteil über die Arbeit bzw. Teil­as­pek­te der Arbeit spie­gelt sich in der Zustim­mung bzw. der Nicht-Zustim­mung zu den posi­ti­ven und nega­ti­ven Beschrei­bun­gen wider. wei­ter­le­sen…

Studie zur Langzeitwirkung von Führungsverhalten auf Arbeitszufriedenheit

Dass sich das Ver­hal­ten von Vor­ge­setz­ten auf die Arbeits­zu­frie­den­heit aus­wirkt, wer­den die meis­ten aus eige­ner Erfah­rung bestä­ti­gen kön­nen. Auch empi­ri­sche Stu­di­en konn­ten posi­ti­ve und nega­ti­ve Effek­te von Füh­rungs­ver­hal­ten viel­fach nach­wei­sen  (z. B. Judge & Pic­co­lo, 2004; Schyns & Schil­ling, 2013). Die meis­ten Stu­di­en betrach­ten aber nur die unmit­tel­ba­ren Aus­wir­kun­gen von Füh­rungs­ver­hal­ten und kön­nen nichts über mög­li­che Lang­zeit­ef­fek­te aus­sa­gen. Eine For­scher­grup­pe aus Nor­we­gen (Skog­stad et al., 2014) hat daher nun die Lang­zeit­wir­kun­gen von Füh­rungs­ver­hal­ten auf Arbeits­zu­frie­den­heit unter­sucht und ihre Ergeb­nis­se in der Zeit­schrift für Psy­cho­lo­gie ver­öf­fent­licht. wei­ter­le­sen…

Was ist Arbeitszufriedenheit? Definition, Klassifikation und Abgrenzung

Unter dem Begriff „Arbeits­zu­frie­den­heit“ kann sich jeder etwas vor­stel­len: Die Zufrie­den­heit mit der Arbeit. Eine all­ge­mein­gül­ti­ge Defi­ni­ti­on exis­tiert den­noch nicht. Eine Def­in­ti­on, die den aktu­el­len For­schungs­stand zur Arbeits­zu­frie­den­heit wider­spie­gelt, ist die Fol­gen­de:

Der Begriff „Arbeits­zu­frie­den­heit“ beschreibt die Ein­stel­lung eines Indi­vi­du­ums gegen­über sei­ner Arbeit im All­ge­mei­nen sowie ver­schie­de­nen Teil­be­rei­chen sei­ner Arbeit im Spe­zi­el­len. wei­ter­le­sen…

Arbeitszufriedenheit und Bezahlung

Fragt man Men­schen, wie­so sie täg­lich zur Arbeit gehen, wird die Bezah­lung als einer der häu­figs­ten Grün­de genannt (Jurgen­sen, 1978). Fra­ge­bö­gen zur Erfas­sung all­ge­mei­ner Arbeits­zu­frie­den­heit beinhal­ten in der Regel die Fra­ge, wie zufrie­den man mit sei­nem Gehalt ist. Zwar weiß der Volks­mund, dass „Geld allein nicht glück­lich macht“, aber laut Mar­cel Reich-Rani­cki ist es immer noch bes­ser, „in einem Taxi zu wei­nen als in der Stra­ßen­bahn“. Auch auf Füh­rungs­ebe­ne wird der Bezah­lung häu­fig eine gro­ße moti­vie­ren­de Wir­kung nach­ge­sagt (Saa­ri & Judge, 2004). Dass Bezah­lung und Arbeits­zu­frie­den­heit zusam­men­hän­gen, liegt also nahe. Aber stimmt dies tat­säch­lich? wei­ter­le­sen…

Das Zürcher Modell der Arbeitszufriedenheit

Das Zür­cher Modell, das nach sei­ner Urhe­be­rin auch als Brug­ge­mann-Modell bezeich­net wird, ist eines der ein­fluss­reichs­ten Model­le der Arbeits­zu­frie­den­heit (Baum­gart­ner & Udris, 2005, S. 112). In ihrem klas­si­schen Arti­kel (Brug­ge­mann, 1974) dis­ku­tiert Brug­ge­mann den Befund, dass in Zufrie­den­heits­um­fra­gen häu­fig ein hoher Anteil zufrie­de­ner Arbei­ter gefun­den wird. Dies führt sie dar­auf zurück, dass Zufrie­den­heit nicht nur aus einer tat­säch­li­chen Befrie­di­gung, son­dern auch aus einer Sen­kung des Anspruchs­ni­veaus oder einer Ver­zer­rung der Wahr­neh­mung resul­tie­ren kann. Eine rein quan­ti­ta­ti­ve Betrach­tung der Arbeits­zu­frie­den­heit kann folg­lich zu Inter­pre­ta­ti­ons­pro­ble­men füh­ren. Um die­sem Pro­blem zu begeg­nen, schlägt Brug­ge­mann vor, Arbeits­zu­frie­den­heit qua­li­ta­tiv zu dif­fe­ren­zie­ren. Die­se Qua­li­tä­ten ent­ste­hen in Fol­ge von drei Pro­zes­sen, wes­we­gen das Modell auch als „motivations-dynamische[s] Pro­zess-Modell“ bezeich­net wird (Baum­gart­ner & Udris, 2005, S. 112). Die drei Pro­zes­se, auch Kern­va­ria­blen genannt, umfas­sen den Soll-Ist-Wert-Ver­gleich, die Anspruchs­ni­veau­re­gu­la­ti­on und das Pro­blem­lö­sungs­ver­hal­ten. wei­ter­le­sen…

Führt Arbeitszufriedenheit zu hoher Leistung?

Die sys­te­ma­ti­sche Erfor­schung der Arbeits­zu­frie­den­heit steht in der Tra­di­ti­on der Human-Rela­ti­ons-Bewe­gung (Judge, Tho­re­sen, Bono, & Pat­ton, 2001): Zucker­brot und Peit­sche des Tay­lo­ris­mus wur­den durch das Cre­do „Nur zufrie­de­ne Arbei­ter sind gute Arbei­ter“ ersetzt. Beson­de­res Inter­es­se galt daher der Fra­ge, inwie­fern Arbeits­zu­frie­den­heit und Arbeits­leis­tung zusam­men­hän­gen; ein The­ma, das Lan­dy (1989) den „Hei­li­gen Gral“ der Orga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­lo­gie nann­te. Trotz des seit mehr als 80 Jah­ren anhal­ten­den For­schungs­in­ter­es­ses und unzäh­li­ger wis­sen­schaft­li­cher Unter­su­chun­gen konn­te die­se Fra­ge bis­lang nicht ein­deu­tig beant­wor­tet wer­den. Um den „wah­ren“ Zusam­men­hang zu ent­de­cken, führ­ten eini­ge Autoren Meta-Ana­ly­sen basie­rend auf meh­re­ren hun­dert Arbei­ten durch. Die Ergeb­nis­se blei­ben jedoch unein­heit­lich: die ermit­tel­ten Zusam­men­hän­ge sind mal nied­ri­ger (Iaf­fald­ano & Muchin­sky, 1985) und mal höher (Judge et al., 2001). Zusam­men­fas­send kann man fest­hal­ten, dass die Arbeits­leis­tung in etwa so stark mit der Arbeits­zu­frie­den­heit zusam­men­hängt wie mit Gewis­sen­haf­tig­keit (Bar­rick & Mount, 1991) und struk­tu­rier­ten Ein­stel­lungs-Inter­views (McDa­ni­el, Whet­zel, Schmidt, & Mau­rer, 1994). wei­ter­le­sen…