Studie zur Langzeitwirkung von Führungsverhalten auf Arbeitszufriedenheit

Dass sich das Ver­hal­ten von Vor­ge­setz­ten auf die Arbeits­zu­frie­den­heit aus­wirkt, wer­den die meis­ten aus eige­ner Erfah­rung bestä­ti­gen kön­nen. Auch empi­ri­sche Stu­di­en konn­ten posi­ti­ve und nega­ti­ve Effek­te von Füh­rungs­ver­hal­ten viel­fach nach­wei­sen  (z. B. Judge & Pic­co­lo, 2004; Schyns & Schil­ling, 2013). Die meis­ten Stu­di­en betrach­ten aber nur die unmit­tel­ba­ren Aus­wir­kun­gen von Füh­rungs­ver­hal­ten und kön­nen nichts über mög­li­che Lang­zeit­ef­fek­te aus­sa­gen. Eine For­scher­grup­pe aus Nor­we­gen (Skog­stad et al., 2014) hat daher nun die Lang­zeit­wir­kun­gen von Füh­rungs­ver­hal­ten auf Arbeits­zu­frie­den­heit unter­sucht und ihre Ergeb­nis­se in der Zeit­schrift für Psy­cho­lo­gie ver­öf­fent­licht.

Skog­stad und Kol­le­gen haben einen kon­struk­ti­ven und zwei destruk­ti­ve Füh­rungs­sti­le betrach­tet: Kon­struk­ti­ve Füh­rungs­kräf­te zeich­nen sich dadurch aus, dass sie im Ein­klang mit den Orga­ni­sa­ti­ons­zie­len han­deln und ihre Mit­ar­bei­ter moti­vie­ren, indem sie ihnen z.B. mehr Ent­schei­dungs­spiel­räu­me über­las­sen. Tyran­ni­sche Füh­rungs­kräf­te ver­su­chen, ihre eige­nen Zie­le auf Kos­ten der Mit­ar­bei­ter zu errei­chen und schä­di­gen ihre Moti­va­ti­on durch sys­te­ma­ti­sches Nie­der­ma­chen und Mani­pu­lie­ren. Lais­sez-fai­re Füh­rung zeich­net sich dadurch aus, dass Füh­rungs­kräf­te nur wenig Inter­es­se an ihren Mit­ar­bei­tern zei­gen und weder Ent­schei­dun­gen tref­fen noch Ver­ant­wor­tung über­neh­men möch­ten (Einar­sen, Aas­land, & Skog­stad, 2007).

Die Ergeb­nis­se zei­gen, dass sowohl tyran­ni­sches als auch lais­sez-fai­res Füh­rungs­ver­hal­ten die Arbeits­zu­frie­den­heit lang­fris­tig nega­tiv beein­flus­sen. Tyran­ni­sches Füh­rungs­ver­hal­ten wirkt sich nicht nur unmit­tel­bar, son­dern auch nach sechs Mona­ten noch nega­tiv auf die Arbeits­zu­frie­den­heit aus. Bei lais­sez-fai­rer Füh­rung konn­ten sogar nach zwei Jah­ren nega­ti­ve Effek­te nach­ge­wie­sen wer­den. Kon­struk­ti­ve Füh­rung zeig­te nur kurz­fris­ti­ge, aber kei­ner­lei lang­fris­ti­gen Aus­wir­kun­gen auf Zufrie­den­heit.

Die Langzeitwirkung von Führungsverhalten auf Arbeitszufriedenheit

Lang­zeit­wir­kun­gen ver­schie­de­ner Füh­rungs­sti­le auf die Arbeits­zu­frie­den­heit

Wäh­rend die posi­ti­ve Wir­kung kon­struk­ti­ven Füh­rungs­ver­hal­tens also rela­tiv schnell wie­der „ver­pufft“, füh­ren tyran­ni­sches und lais­sez-fai­res Ver­hal­ten zu lang­fris­ti­ger Unzu­frie­den­heit. Die Autoren erklä­ren die Ergeb­nis­se damit, dass aktiv destruk­ti­ves Ver­hal­ten (tyran­nisch) sei­ne Wir­kung rela­tiv schnell ent­fal­tet, sich die Effek­te pas­siv destruk­ti­ven Ver­hal­tens (lais­sez-fai­re) hin­ge­gen erst über eine län­ge­re Zeit­span­ne auf­sum­mie­ren müs­sen, um die Arbeits­zu­frie­den­heit lang­fris­tig zu ver­rin­gern.


Quellen

Einar­sen, S., Aas­land, M. S., & Skog­stad, A. (2007). Dest­ruc­tive lea­dership beha­viour: A defi­ni­ti­on and con­cep­tu­al model. The Lea­dership Quar­ter­ly, 18, 207 – 216.

Judge, T. A., & Pic­co­lo, R. F. (2004). Trans­for­ma­tio­nal and tran­sac­tio­n­al lea­dership: a meta-ana­ly­tic test of their rela­ti­ve vali­di­ty. Jour­nal of App­lied Psy­cho­lo­gy, 89, 755 – 768.

Schyns, B., & Schil­ling, J. (2013). How bad are the effec­ts of bad lea­ders? A meta-ana­ly­sis of dest­ruc­tive lea­dership and its out­co­mes. The Lea­dership Quar­ter­ly, 24, 138 – 158.

Skog­stad, A., Aas­land, M. S., Niel­sen, M. B., Het­land, J., Mat­t­hie­sen, S. B., & Einar­sen, S. (2014). The rela­ti­ve effec­ts of con­struc­tive, lais­sez-fai­re, and tyran­ni­cal lea­dership on sub­or­di­na­te job satis­fac­tion: Results from two pro­s­pec­tive and rep­re­sen­ta­ti­ve stu­dies. Zeit­schrift für Psy­cho­lo­gie, 222, 221 – 232.