Arbeitszufriedenheit und Bezahlung

Fragt man Men­schen, wieso sie täg­lich zur Arbeit gehen, wird die Bezah­lung als einer der häu­figs­ten Gründe genannt (Jur­gen­sen, 1978). Fra­ge­bö­gen zur Erfas­sung all­ge­mei­ner Arbeits­zu­frie­den­heit beinhal­ten in der Regel die Frage, wie zufrie­den man mit sei­nem Gehalt ist. Zwar weiß der Volks­mund, dass „Geld allein nicht glück­lich macht“, aber laut Mar­cel Reich-Ranicki ist es immer noch bes­ser, „in einem Taxi zu wei­nen als in der Stra­ßen­bahn“. Auch auf Füh­rungs­ebene wird der Bezah­lung häu­fig eine große moti­vie­rende Wir­kung nach­ge­sagt (Saari & Judge, 2004). Dass Bezah­lung und Arbeits­zu­frie­den­heit zusam­men­hän­gen, liegt also nahe. Aber stimmt dies tatsächlich?

Bezahlung Arbeitszufriedenheit

Geld: Ein Quell der Zufriedenheit?

Der Kor­rum­pie­rungs­ef­fekt

Die Moti­va­ti­ons­psy­cho­lo­gie lie­fert mit dem soge­nann­ten „Kor­rum­pie­rungs­ef­fekt intrin­si­scher Moti­va­tion durch externe Bekräf­ti­gung“ ein star­kes Gegen­ar­gu­ment. Dafür muss man zunächst den Unter­schied zwi­schen intrin­si­scher und extrin­si­scher Moti­va­tion ken­nen: Extrin­si­sche Moti­va­tion ent­steht durch selbst– oder fremd­ge­währte Beloh­nun­gen, kommt sozu­sa­gen „von außen“. Sol­che Beloh­nun­gen sind bei­spiels­weise posi­ti­ves Feed­back, die Gewäh­rung eines Fir­men­wa­gens oder – die wohl häu­figste Form der Beloh­nung – Geld. Intrin­si­sche Moti­va­tion kommt dem­ge­gen­über „von innen“. Die Hand­lung selbst wird als posi­tiv erlebt und um ihrer selbst Wil­len aus­ge­führt. Expe­ri­men­telle Stu­dien haben gezeigt, dass sich extrin­si­sche Anreize nega­tiv auf die intrin­si­sche Moti­va­tion und das Inter­esse an der Tätig­keit aus­wir­ken: Kin­der­gar­ten­kin­der, die gerne Bil­der mal­ten (intrin­si­sche Moti­va­tion), mal­ten nach einer in Aus­sicht gestell­ten Beloh­nung (extrin­si­scher Anreiz) signi­fi­kant weni­ger als zuvor (Lep­per, Greene, & Nis­bett, 1973). Die­ser als „Kor­rum­pie­rung“ bezeich­nete Effekt wurde viel­fach in ver­schie­de­nen Varia­tio­nen repli­ziert (Deci, Koe­st­ner, & Ryan, 1999).

Hän­gen Zufrie­den­heit und Bezah­lung zusammen?

Um der Frage nach dem Zusam­men­hang von Bezah­lung und Zufrie­den­heit auf den Grund zu gehen, mach­ten sich Judge et al. (2010) gar die Mühe, knapp 100 ein­zelne Arbei­ten zusam­men­zu­fas­sen und nach spe­zi­el­len sta­tis­ti­schen Ver­fah­ren aus­zu­wer­ten, was auch als Meta-Analyse bezeich­net wird. Sie kamen zu dem Schluss, dass die Bezah­lung nur äußerst schwach mit der Arbeits­zu­frie­den­heit zusam­men­hängt. Selbst der Zusam­men­hang zur „Zufrie­den­heit mit der Bezah­lung“ ist nicht viel grö­ßer! Die Auto­ren erklä­ren das Ergeb­nis damit, dass nur Ver­än­de­run­gen und nicht die abso­lute Höhe des Gehalts aus­schlag­ge­bend sind. Sobald man sich an sein Ein­kom­men gewöhnt hat (z. B. nach einer Gehalts­er­hö­hung) trägt die­ses nicht mehr aktiv zur Zufrie­den­heit bei (vgl. Judge et al. 2010).

Es kann also fest­ge­hal­ten wer­den, dass die Bezah­lung ent­ge­gen land­läu­fi­ger Mei­nung nur eine geringe Rolle für die Arbeits­zu­frie­den­heit spielt. Was bestimmt dann, ob man mit sei­ner Arbeit zufrie­den ist oder nicht? Stu­dien in ver­schie­de­nen Orga­ni­sa­tio­nen und für ver­schie­dene Arten von Jobs haben immer wie­der erge­ben, dass es ist die intrin­si­schen Job-Charakteristika, also Merk­male der Tätig­keit selbst sind, die den größ­ten Ein­fluss auf die Arbeits­zu­frie­den­heit aus­üben (vgl. Saari/Judge 2004).

Dies hat Impli­ka­tio­nen sowohl für Arbeit­neh­mer als auch für Arbeit­ge­ber (Judge et al. 2010): Arbeit­neh­mer, die glau­ben, ein hoch­be­zahl­ter Job führe zu einer hohen Arbeits­zu­frie­den­heit, lau­fen u. U. Gefahr, den finan­zi­el­len Aspekt bei der Wahl ihrer Arbeit zu stark zu gewich­ten und dafür viel­leicht sogar Ein­schrän­kun­gen wie län­gere Arbeits­zei­ten und grö­ße­ren arbeits­be­ding­ten Stress in Kauf zu neh­men. Letz­te­rer übte in einer groß ange­leg­ten empi­ri­schen Unter­su­chung den stärks­ten nega­ti­ven Ein­fluss auf die Arbeits­zu­frie­den­heit aus (Sousa-Poza & Sousa-Poza, 2000). Auch Arbeit­ge­ber soll­ten sich der gerin­gen Wir­kung finan­zi­el­ler Anreize auf die Zufrie­den­heit bewusst sein. Möchte man die Arbeits­zu­frie­den­heit der Mit­ar­bei­ter stei­gern, reicht es nicht aus, die Gehäl­ter zu erhö­hen. Dies kann zwar kurz­fris­tig moti­vie­rend wir­ken, nach einer Weile gewöhnt man sich jedoch an das höhere Gehalt und fällt wie­der auf das Aus­gangs­ni­veau zurück. Viel­mehr müs­sen Arbeit­ge­ber an den intrin­si­schen Job-Charakteristika anset­zen, z. B. indem sie dafür Sorge tra­gen, dass die Arbeits­in­halte inter­es­sant gestal­tet sind. Eine wei­tere Mög­lich­keit besteht darin, die Auto­no­mie der Mit­ar­bei­ter zu erhö­hen. Der posi­tive Ein­fluss selbst­be­stimm­ten Arbei­tens konnte schon viel­fach empi­risch nach­ge­wie­sen wer­den (z.B. Benz & Frey, 2008; Nguyen, Tay­lor, & Brad­ley, 2003).


Quel­len

Benz, M., & Frey, B. (2008). Being Inde­pen­dent is a Great Thing: Sub­jec­tive Eva­lua­ti­ons of Self-Employment and Hier­ar­chy. Eco­no­mica, 75, 362 – 383.

Deci, E., Koe­st­ner, R., & Ryan, R. (1999). A Meta-Analytic Review of Expe­ri­ments Exami­ning the Effects of Extrin­sic Rewards on Intrin­sic Moti­va­tion. Psy­cho­lo­gi­cal Bul­le­tin, 125, 627 – 668.

Judge, T., Pic­colo, R., Podsa­koff, N., Shaw, J., & Rich, B. (2010). The rela­ti­onship bet­ween pay and job satis­fac­tion: A meta-analysis of the lite­ra­ture. Jour­nal of Voca­tio­nal Beha­vior, 77, 157 – 167.

Jur­gen­sen, C. (1978). Job pre­fe­ren­ces (What makes a job good or bad?). Jour­nal of Applied Psy­cho­logy, 63, 267 – 276.

Lep­per, M., Greene, D., & Nis­bett, R. (1973). Under­mi­ning children’s intrin­sic inte­rest with extrin­sic reward: A test of the „over­ju­sti­fi­ca­tion“ hypo­the­sis. Jour­nal of Per­so­na­lity and Social Psy­cho­logy, 28, 129 – 137.

Nguyen, A. N., Tay­lor, J., & Brad­ley, S. (2003). Job auto­nomy and job satis­fac­tion: new evi­dence Lan­cas­ter Uni­ver­sity Manage­ment School Working Paper (Vol. 50). Lan­cas­ter.

Saari, L. M., & Judge, T. A. (2004). Employee atti­tu­des and job satis­fac­tion. Human Resource Manage­ment, 43, 395 – 407.

Sousa-Poza, A., & Sousa-Poza, A. (2000). Well-being at work: a cross-national ana­ly­sis of the levels and deter­mi­nants of job satis­fac­tion. Jour­nal of Socio-Economics, 29, 517 – 538.


Der Bei­trag erschien ursprüng­lich in: Haar­haus, B. (2012). Mythen der Arbeits­zu­frie­den­heit. DGP-Informationen, 53, 39 – 43.


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