Der Kurzfragebogen zur Erfassung von Allgemeiner und Facettenspezifischer Arbeitszufriedenheit (KAFA) folgt dem Konstruktionsprinzip des Job Descriptive Index und Arbeitsbeschreibungsbogens. Arbeitszufriedenheit wird darin nicht direkt gemessen, sondern aus wertenden Beschreibungen abgeleitet. Zu einem Oberbegriff (z. B. „Mein/e Vorgesetzte/r“) werden positive und negative Eigenschaften und Verhaltensweisen vorgegeben (z. B. „ist fair“ oder „ist da, wenn man ihn/sie braucht“), zu denen die Befragten jeweils angeben sollen, ob bzw. wie stark sie auf den Oberbegriff zutreffen. Die Arbeitszufriedenheit als evaluatives Urteil über die Arbeit bzw. Teilaspekte der Arbeit spiegelt sich in der Zustimmung bzw. der Nicht-Zustimmung zu den positiven und negativen Beschreibungen wider.
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Studie zur Langzeitwirkung von Führungsverhalten auf Arbeitszufriedenheit
Dass sich das Verhalten von Vorgesetzten auf die Arbeitszufriedenheit auswirkt, werden die meisten aus eigener Erfahrung bestätigen können. Auch empirische Studien konnten positive und negative Effekte von Führungsverhalten vielfach nachweisen (z. B. Judge & Piccolo, 2004; Schyns & Schilling, 2013). Die meisten Studien betrachten aber nur die unmittelbaren Auswirkungen von Führungsverhalten und können nichts über mögliche Langzeiteffekte aussagen. Eine Forschergruppe aus Norwegen (Skogstad et al., 2014) hat daher nun die Langzeitwirkungen von Führungsverhalten auf Arbeitszufriedenheit untersucht und ihre Ergebnisse in der Zeitschrift für Psychologie veröffentlicht.
Was ist Arbeitszufriedenheit? Definition, Klassifikation und Abgrenzung
Unter dem Begriff „Arbeitszufriedenheit“ kann sich jeder etwas vorstellen: Die Zufriedenheit mit der Arbeit. Eine allgemeingültige Definition existiert dennoch nicht. Eine Defintion, die den aktuellen Forschungsstand zur Arbeitszufriedenheit widerspiegelt, ist die Folgende:
Der Begriff „Arbeitszufriedenheit“ beschreibt die Einstellung eines Individuums gegenüber seiner Arbeit im Allgemeinen sowie verschiedenen Teilbereichen seiner Arbeit im Speziellen.
Arbeitszufriedenheit und Bezahlung
Fragt man Menschen, wieso sie täglich zur Arbeit gehen, wird die Bezahlung als einer der häufigsten Gründe genannt (Jurgensen, 1978). Fragebögen zur Erfassung allgemeiner Arbeitszufriedenheit beinhalten in der Regel die Frage, wie zufrieden man mit seinem Gehalt ist. Zwar weiß der Volksmund, dass „Geld allein nicht glücklich macht“, aber laut Marcel Reich-Ranicki ist es immer noch besser, „in einem Taxi zu weinen als in der Straßenbahn“. Auch auf Führungsebene wird der Bezahlung häufig eine große motivierende Wirkung nachgesagt (Saari & Judge, 2004). Dass Bezahlung und Arbeitszufriedenheit zusammenhängen, liegt also nahe. Aber stimmt dies tatsächlich?
Das Zürcher Modell der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann
Das Zürcher Modell, das nach seiner Urheberin auch als Bruggemann-Modell bezeichnet wird, ist eines der einflussreichsten Modelle der Arbeitszufriedenheit (Baumgartner & Udris, 2005, S. 112). In ihrem klassischen Artikel (Bruggemann, 1974) diskutiert Bruggemann den Befund, dass in Zufriedenheitsumfragen häufig ein hoher Anteil zufriedener Arbeiter gefunden wird. Dies führt sie darauf zurück, dass Zufriedenheit nicht nur aus einer tatsächlichen Befriedigung, sondern auch aus einer Senkung des Anspruchsniveaus oder einer Verzerrung der Wahrnehmung resultieren kann. Eine rein quantitative Betrachtung der Arbeitszufriedenheit kann folglich zu Interpretationsproblemen führen. Um diesem Problem zu begegnen, schlägt Bruggemann vor, Arbeitszufriedenheit qualitativ zu differenzieren. Diese Qualitäten entstehen in Folge von drei Prozessen, weswegen das Modell auch als „motivations-dynamische[s] Prozess-Modell“ bezeichnet wird (Baumgartner & Udris, 2005, S. 112). Die drei Prozesse, auch Kernvariablen genannt, umfassen den Soll-Ist-Wert-Vergleich, die Anspruchsniveauregulation und das Problemlösungsverhalten.
Führt Arbeitszufriedenheit zu hoher Leistung?
Die systematische Erforschung der Arbeitszufriedenheit steht in der Tradition der Human-Relations-Bewegung (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001): Zuckerbrot und Peitsche des Taylorismus wurden durch das Credo „Nur zufriedene Arbeiter sind gute Arbeiter“ ersetzt. Besonderes Interesse galt daher der Frage, inwiefern Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung zusammenhängen; ein Thema, das Landy (1989) den „Heiligen Gral“ der Organisationspsychologie nannte. Trotz des seit mehr als 80 Jahren anhaltenden Forschungsinteresses und unzähliger wissenschaftlicher Untersuchungen konnte diese Frage bislang nicht eindeutig beantwortet werden. Um den „wahren“ Zusammenhang zu entdecken, führten einige Autoren Meta-Analysen basierend auf mehreren hundert Arbeiten durch. Die Ergebnisse bleiben jedoch uneinheitlich: die ermittelten Zusammenhänge sind mal niedriger (Iaffaldano & Muchinsky, 1985) und mal höher (Judge et al., 2001). Zusammenfassend kann man festhalten, dass die Arbeitsleistung in etwa so stark mit der Arbeitszufriedenheit zusammenhängt wie mit Gewissenhaftigkeit (Barrick & Mount, 1991) und strukturierten Einstellungs-Interviews (McDaniel, Whetzel, Schmidt, & Maurer, 1994).