Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959) zählt zu den Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation. Sie basiert auf der Annahme, dass Zufriedenheit und Unzufriedenheit keine Endpunkte einer bipolaren Skala sind. Stattdessen wird angenommen, dass Zufriedenheit und Unzufriedenheit zwei voneinander unabhängige Dimensionen darstellen. Herzberg nimmt also an, dass das Gegenteil von Zufriedenheit nicht Unzufriedenheit, sondern „Nicht-Zufriedenheit“ bzw. die Abwesenheit von Zufriedenheit ist. Umgekehrt ist auch das Gegenteil von Unzufriedenheit nicht Zufriedenheit, sondern die Abwesenheit von Unzufriedenheit, oder „Nicht-Unzufriedenheit“ (Herzberg, 1986).
Kategorie-Archiv: Theorien und Modelle
Was ist Arbeitszufriedenheit? Definition, Klassifikation und Abgrenzung
Unter dem Begriff „Arbeitszufriedenheit“ kann sich jeder etwas vorstellen: Die Zufriedenheit mit der Arbeit. Eine allgemeingültige Definition existiert dennoch nicht. Eine Defintion, die den aktuellen Forschungsstand zur Arbeitszufriedenheit widerspiegelt, ist die Folgende:
Der Begriff „Arbeitszufriedenheit“ beschreibt die Einstellung eines Individuums gegenüber seiner Arbeit im Allgemeinen sowie verschiedenen Teilbereichen seiner Arbeit im Speziellen.
Das Zürcher Modell der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann
Das Zürcher Modell, das nach seiner Urheberin auch als Bruggemann-Modell bezeichnet wird, ist eines der einflussreichsten Modelle der Arbeitszufriedenheit (Baumgartner & Udris, 2005, S. 112). In ihrem klassischen Artikel (Bruggemann, 1974) diskutiert Bruggemann den Befund, dass in Zufriedenheitsumfragen häufig ein hoher Anteil zufriedener Arbeiter gefunden wird. Dies führt sie darauf zurück, dass Zufriedenheit nicht nur aus einer tatsächlichen Befriedigung, sondern auch aus einer Senkung des Anspruchsniveaus oder einer Verzerrung der Wahrnehmung resultieren kann. Eine rein quantitative Betrachtung der Arbeitszufriedenheit kann folglich zu Interpretationsproblemen führen. Um diesem Problem zu begegnen, schlägt Bruggemann vor, Arbeitszufriedenheit qualitativ zu differenzieren. Diese Qualitäten entstehen in Folge von drei Prozessen, weswegen das Modell auch als „motivations-dynamische[s] Prozess-Modell“ bezeichnet wird (Baumgartner & Udris, 2005, S. 112). Die drei Prozesse, auch Kernvariablen genannt, umfassen den Soll-Ist-Wert-Vergleich, die Anspruchsniveauregulation und das Problemlösungsverhalten.
Maslows Bedürfnishierarchie
Maslow Bedürfnishierarchie zählt zu den bekanntesten Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation. Sie versucht, menschliches Verhalten durch verschiedene Motive und das Ausmaß ihrer Befriedigung zu erklären.
Die Theorie basiert auf drei Grundannahmen: (1) Maslow nimmt an, dass es sich menschliche Bedürfnisse in fünf Kategorien einteilen lassen.
- Physiologische Bedrüfnisse: Essen, Trinken, Schlafen etc.
- Sicherheitsbedürfnisse: Schutz vor Gefahren
- Soziale Bedürfnisse: Zugehörigkeit, Vertrauen, Nähe
- Individualbedürfnisse: Anerkennung, Erfolg, Wertschätzung
- Bedürfnis nach Selbstverwirklichung: persönliche Entfaltung, die Person werden, die man sein möchte.
Die fünf Bedürfniskategorien unterteilte er nochmals in die beiden Kategorien Defizitbedürfnisse (physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse und soziale Bedürfnisse) und Wachstumsbedürfnisse (Individual- und Selbstverwirklichungsbedürfnisse). (2) Die zweite Grundannahme besagt, dass je weniger ein Bedürfnis befriedigt ist („Bedürfnisdeprivation“), umso stärker der Drang ist, es zu befriedigen. Maslow fügte später hinzu, dass diese Annahme nicht für das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung gelte. Hier ist es umgekehrt: Ein hohes Maß an Selbstverwirklichung lässt den Drang nach weiterer Selbstverwirklichung nicht sinken, sondern steigen. (3) Maslow nimmt weiter an, dass mit steigender Bedürfnisbefriedigung das nächsthöhere Bedürfnis aktiviert wird. So wird das Bedürfnis nach Sicherheit erst dann wirksam, wenn physiologische Bedürfnisse befriedigt sind.