Kategorie-Archiv: Theorien und Modelle

Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

Herz­bergs Zwei-Fak­to­ren-Theo­rie (Herz­berg, Maus­ner, & Sny­der­man, 1959) zählt zu den Inhalts­theo­ri­en der Arbeits­mo­ti­va­ti­on. Sie basiert auf der Annah­me, dass Zufrie­den­heit und Unzu­frie­den­heit kei­ne End­punk­te einer bipo­la­ren Ska­la sind. Statt­des­sen wird ange­nom­men, dass Zufrie­den­heit und Unzu­frie­den­heit zwei von­ein­an­der unab­hän­gi­ge Dimen­sio­nen dar­stel­len. Herz­berg nimmt also an, dass das Gegen­teil von Zufrie­den­heit nicht Unzu­frie­den­heit, son­dern „Nicht-Zufrie­den­heit“ bzw. die Abwe­sen­heit von Zufrie­den­heit ist. Umge­kehrt ist auch das Gegen­teil von Unzu­frie­den­heit nicht Zufrie­den­heit, son­dern die Abwe­sen­heit von Unzu­frie­den­heit, oder „Nicht-Unzu­frie­den­heit“ (Herz­berg, 1986). wei­ter­le­sen…

Was ist Arbeitszufriedenheit? Definition, Klassifikation und Abgrenzung

Unter dem Begriff „Arbeits­zu­frie­den­heit“ kann sich jeder etwas vor­stel­len: Die Zufrie­den­heit mit der Arbeit. Eine all­ge­mein­gül­ti­ge Defi­ni­ti­on exis­tiert den­noch nicht. Eine Def­in­ti­on, die den aktu­el­len For­schungs­stand zur Arbeits­zu­frie­den­heit wider­spie­gelt, ist die Fol­gen­de:

Der Begriff „Arbeits­zu­frie­den­heit“ beschreibt die Ein­stel­lung eines Indi­vi­du­ums gegen­über sei­ner Arbeit im All­ge­mei­nen sowie ver­schie­de­nen Teil­be­rei­chen sei­ner Arbeit im Spe­zi­el­len. wei­ter­le­sen…

Das Zürcher Modell der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann

Das Zür­cher Modell, das nach sei­ner Urhe­be­rin auch als Brug­ge­mann-Modell bezeich­net wird, ist eines der ein­fluss­reichs­ten Model­le der Arbeits­zu­frie­den­heit (Baum­gart­ner & Udris, 2005, S. 112). In ihrem klas­si­schen Arti­kel (Brug­ge­mann, 1974) dis­ku­tiert Brug­ge­mann den Befund, dass in Zufrie­den­heits­um­fra­gen häu­fig ein hoher Anteil zufrie­de­ner Arbei­ter gefun­den wird. Dies führt sie dar­auf zurück, dass Zufrie­den­heit nicht nur aus einer tat­säch­li­chen Befrie­di­gung, son­dern auch aus einer Sen­kung des Anspruchs­ni­veaus oder einer Ver­zer­rung der Wahr­neh­mung resul­tie­ren kann. Eine rein quan­ti­ta­ti­ve Betrach­tung der Arbeits­zu­frie­den­heit kann folg­lich zu Inter­pre­ta­ti­ons­pro­ble­men füh­ren. Um die­sem Pro­blem zu begeg­nen, schlägt Brug­ge­mann vor, Arbeits­zu­frie­den­heit qua­li­ta­tiv zu dif­fe­ren­zie­ren. Die­se Qua­li­tä­ten ent­ste­hen in Fol­ge von drei Pro­zes­sen, wes­we­gen das Modell auch als „motivations-dynamische[s] Pro­zess-Modell“ bezeich­net wird (Baum­gart­ner & Udris, 2005, S. 112). Die drei Pro­zes­se, auch Kern­va­ria­blen genannt, umfas­sen den Soll-Ist-Wert-Ver­gleich, die Anspruchs­ni­veau­re­gu­la­ti­on und das Pro­blem­lö­sungs­ver­hal­ten. wei­ter­le­sen…

Maslows Bedürfnishierarchie

Maslow Bedürf­nis­hier­ar­chie zählt zu den bekann­tes­ten Inhalts­theo­ri­en der Arbeits­mo­ti­va­ti­on. Sie ver­sucht, mensch­li­ches Ver­hal­ten durch ver­schie­de­ne Moti­ve und das Aus­maß ihrer Befrie­di­gung zu erklä­ren.

Die Theo­rie basiert auf drei Grund­an­nah­men: (1) Maslow nimmt an, dass es sich mensch­li­che Bedürf­nis­se in fünf Kate­go­ri­en ein­tei­len las­sen.

  • Phy­sio­lo­gi­sche Bedrüf­nis­se: Essen, Trin­ken, Schla­fen etc.
  • Sicher­heits­be­dürf­nis­se: Schutz vor Gefah­ren
  • Sozia­le Bedürf­nis­se: Zuge­hö­rig­keit, Ver­trau­en, Nähe
  • Indi­vi­du­al­be­dürf­nis­se: Aner­ken­nung, Erfolg, Wert­schät­zung
  • Bedürf­nis nach Selbst­ver­wirk­li­chung: per­sön­li­che Ent­fal­tung, die Per­son wer­den, die man sein möch­te.

Die fünf Bedürf­nis­ka­te­go­ri­en unter­teil­te er noch­mals in die bei­den Kate­go­ri­en Defi­zit­be­dürf­nis­se (phy­sio­lo­gi­sche Bedürf­nis­se, Sicher­heits­be­dürf­nis­se und sozia­le Bedürf­nis­se) und Wachs­tums­be­dürf­nis­se (Indi­vi­du­al- und Selbst­ver­wirk­li­chungs­be­dürf­nis­se). (2) Die zwei­te Grund­an­nah­me besagt, dass je weni­ger ein Bedürf­nis befrie­digt ist („Bedürf­nis­de­pri­va­ti­on“), umso stär­ker der Drang ist, es zu befrie­di­gen. Maslow füg­te spä­ter hin­zu, dass die­se Annah­me nicht für das Bedürf­nis nach Selbst­ver­wirk­li­chung gel­te. Hier ist es umge­kehrt: Ein hohes Maß an Selbst­ver­wirk­li­chung lässt den Drang nach wei­te­rer Selbst­ver­wirk­li­chung nicht sin­ken, son­dern stei­gen. (3) Maslow nimmt wei­ter an, dass mit stei­gen­der Bedürf­nis­be­frie­di­gung das nächst­hö­he­re Bedürf­nis akti­viert wird. So wird das Bedürf­nis nach Sicher­heit erst dann wirk­sam, wenn phy­sio­lo­gi­sche Bedürf­nis­se befrie­digt sind. wei­ter­le­sen…