Die Theorie affektiver Ereignisse – Affective Events Theory

Die Theo­rie affek­ti­ver Ereig­nisse (engl.: affec­tive events theory) beschäf­tigt sich mit der Rolle von Emo­tio­nen und Stim­mun­gen im Arbeits­kon­text und ihrem Ein­fluss auf Arbeits­zu­frie­den­heit und Ver­hal­ten (Weiss & Cro­panzano, 1996). Die Grund­an­nahme der Theo­rie besagt, dass Arbeits­zu­frie­den­heit als Ein­stel­lung zur Arbeit zu ver­ste­hen ist (Weiss, 2002). Emo­tio­nen und Stim­mun­gen (Affekte) bei der Arbeit wer­den zwar häu­fig mit Arbeits­zu­frie­den­heit gleich­ge­setzt, diese haben aber sowohl andere Ursa­chen als auch andere Kon­se­quen­zen (Wegge, Dick, Fis­her, West, & Daw­son, 2006). Der Theo­rie zufolge ent­steht Arbeits­zu­frie­den­heit auf zwei ver­schie­de­nen „Rou­ten“, von denen eine kogni­tiv und eine affek­tiv geprägt ist. Die fol­gende Abbil­dung gibt das kom­plette Modell wider.

Die Theorie affektiver Ereignisse – Affective Events Theory

Die Theo­rie affek­ti­ver Ereig­nisse – Affec­tive Events Theory (in Anleh­nung an Weiss & Cro­panzano, 1996)

Wie ent­steht Arbeitszufriedenheit?

Auf der affek­ti­ven Route wir­ken sich posi­tive oder nega­tive Job-Ereignisse auf Gefühle und Stim­mun­gen wäh­rend der Arbeit aus (1). So kann ein Lob des/r Vorgesetzte/n bei­spiels­weise Emo­tio­nen wie Freude und Stolz aus­lö­sen und zu einer guten Stim­mung bei­tra­gen. Umge­kehrt kann ein Streit mit einem Kol­le­gen Ärger und Frus­tra­tion aus­lö­sen und die Laune ver­schlech­tern. Die Häu­fig­keit posi­ti­ver und nega­ti­ver Affekte führt schluss­end­lich zu einer posi­ti­ven oder nega­ti­ven Ein­stel­lung zur Arbeit (2).

Die Arbeits­zu­frie­den­heit wird außer­dem von Eigen­schaf­ten des Jobs, wie z. B. Auto­no­mie oder Bezah­lung, beein­flusst. Diese wir­ken sich der Theo­rie zufolge auf zwei Arten auf die Zufrie­den­heit aus: Zum einen wer­den die Job-Eigenschaften auf der kogni­ti­ven Route (3) mit einem theo­re­ti­schen Soll-Wert ver­gli­chen. Je stär­ker Ist– und Soll-Werte über­ein­stim­men, umso höher die Zufrie­den­heit. Hat man zum Bei­spiel im Job weni­ger Auto­no­mie als gewünscht, wird sich der Soll-Ist-Vergleich nega­tiv auf die Arbeits­zu­frie­den­heit aus­wir­ken. Zum ande­ren beein­flus­sen Job-Eigenschaften die Häu­fig­keit bestimm­ter Job-Ereignisse (4). Zum Bei­spiel kann ein hohes Maß an Auto­no­mie (Job-Eigenschaft) die Wahr­schein­lich­keit von Erfolgs­er­leb­nis­sen stei­gern (Job-Ereignis), die die Arbeits­zu­frie­den­heit über die affek­tive Route posi­tiv beeinflussen.

Die Theo­rie affek­ti­ver Ereig­nisse erklärt auch, wie sich Per­sön­lich­keits­ei­gen­schaf­ten auf die Zufrie­den­heit aus­wir­ken. Zum einen unter­schei­den sich Men­schen in ihrer grund­sätz­li­chen Stim­mung bzw. Affek­ti­vi­tät: Man­che Per­so­nen haben z. B. unab­hän­gig von bestimm­ten Situa­tio­nen häu­fi­ger gute oder schlechte Laune als andere, so dass die Per­sön­lich­keit einen direk­ten Ein­fluss auf Affekte haben kann (5). Zum ande­ren beein­flusst die Per­sön­lich­keit, wie stark sich Job-Ereignisse auf Affekte aus­wir­ken (6). Bei­spiels­weise wir­ken sich Per­sön­lich­keits­ei­gen­schaf­ten wie emo­tio­nale Sta­bi­li­tät und Selbst­wert­ge­fühl dar­auf aus, wie sen­si­bel Per­so­nen auf stres­sige Situa­tio­nen rea­gie­ren (Ilies, Pater, & Judge, 2007; Kammeyer-Mueller, Judge, & Scott, 2009).

Eine wei­tere Beson­der­heit der Theo­rie affek­ti­ver Ereig­nisse besteht in der Unter­schei­dung zwi­schen affekt­ba­sier­tem und urteils­ba­sier­tem Ver­hal­ten. Affekt­ba­sier­tes Ver­hal­ten (7) ent­steht rela­tiv kurz­fris­tig durch Emo­tio­nen und Stim­mun­gen, wäh­rend urteils­ba­sier­tes Ver­hal­ten (8) auf einer län­ger­fris­ti­gen Bewer­tung der Arbeit basiert. Das Aus­maß von Unter­stüt­zung und Hilfs­ver­hal­ten (engl.: orga­niza­tio­nal citi­zenship beha­vior) hängt bei­spiels­weise stär­ker von der aktu­el­len Stim­mung ab als von der Arbeits­zu­frie­den­heit. Die Absicht, das Unter­neh­men zu ver­las­sen, bil­det sich hin­ge­gen über einen län­ge­ren Zeit­raum her­aus und basiert vor allem auf der Arbeits­zu­frie­den­heit (Fis­her, 2002).


Quel­len

Fis­her, C. D. (2002). Ante­ce­dents and con­se­quen­ces of real-time affec­tive reac­tions at work. Moti­va­tion and Emo­tion, 26, 3 – 30.

Ilies, R., Pater, I. E. D., & Judge, T. (2007). Dif­fe­ren­tial affec­tive reac­tions to nega­tive and posi­tive feed­back, and the role of self-esteem. Jour­nal of Mana­ge­rial Psy­cho­logy, 22, 590 – 609.

Kammeyer-Mueller, J. D., Judge, T. A., & Scott, B. A. (2009). The role of core self-evaluations in the coping pro­cess. Jour­nal of Applied Psy­cho­logy, 94, 177 – 195.

Wegge, J., Dick, R. v., Fis­her, G. K., West, M. A., & Daw­son, J. F. (2006). A test of basic assump­ti­ons of Affec­tive Events Theory (AET) in call centre work. Bri­tish Jour­nal of Manage­ment, 17, 237 – 254.

Weiss, H. (2002). Deconstruc­ting job satis­fac­tion. Sepa­ra­ting eva­lua­ti­ons, beliefs and affec­tive expe­ri­en­ces. Human Resource Manage­ment Review, 12, 173 – 194.

Weiss, H., & Cro­panzano, R. (1996). Affec­tive events theory: A theo­re­ti­cal dis­cus­sion of the struc­ture, cau­ses and con­se­quen­ces of affec­tive expe­ri­en­ces at work. In B. M. Staw & L. L. Cum­mings (Eds.), Rese­arch in orga­niza­tio­nal beha­vior: An annual series of ana­lyti­cal essays and cri­ti­cal reviews, Vol. 18 (pp. 1 – 74). New York, NY: Else­vier Science/JAI Press.


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