Porter Need Satisfaction Questionnaire (PNSQ)

Der Por­ter Need Satis­fac­tion Ques­ti­onn­aire (PNSQ; Por­ter, 1961) ist kon­zep­tio­nell eng die Bedürf­nis­hier­ar­chie Maslows (1943) ange­lehnt. Das Aus­maß der Arbeits­zu­frie­den­heit hängt dem­nach davon ab, inwie­fern sich durch die Arbeit ver­schie­de­ne Bedürf­nis­se befrie­di­gen las­sen. Der PNSQ berück­sich­tigt ins­ge­samt fünf Bedürf­nis­ka­te­go­ri­en: Sicher­heits­be­dürf­nis­se, sozia­le Bedürfnisse sowie Bedürf­nis­se nach Anse­hen, Auto­no­mie und Selbst­ver­wirk­li­chung. Da die phy­sio­lo­gi­schen Bedürf­nis­se als befrie­digt ange­se­hen wer­den, wur­den sie bei der Ent­wick­lung des Fra­ge­bo­gens nicht berück­sich­tigt, son­dern statt­des­sen das als wich­ti­ger erach­te­te Bedürf­nis nach Auto­no­mie inte­griert.

Maslows Bedürfnispyramide

Maslows Bedürf­nis­py­ra­mi­de

Zu den fünf Bedürf­nis­ka­te­go­ri­en wer­den ins­ge­samt 13 Fra­gen vor­ge­ge­ben, zu denen die Teilnehmer/innen jeweils drei Aus­sa­gen machen sol­len: „Wie viel ist momen­tan vor­han­den?“, „Wie viel soll­te vor­han­den sein?“ und „Wie wich­tig ist das für mich?“, wobei die drit­te Fra­ge nicht in die Berech­nung der Arbeits­zu­frie­den­heit mit ein­fließt (Por­ter, 1962). Die Fra­gen sind jeweils auf 7-stu­fi­gen Likert-Ska­len mit den Ankern (min) und (max) zu beant­wor­ten. Die Zufrie­den­heit ergibt sich jeweils aus der Dif­fe­renz von Soll- und Ist-Wer­ten für die ein­zel­nen Bedürf­nis­ka­te­go­ri­en. Je stär­ker die Soll- und Ist-Wer­te von­ein­an­der abwei­chen, umso gerin­ger ist das jewei­li­ge Bedürf­nis befrie­digt und umso nied­ri­ger die Zufrie­den­heit. Die mitt­le­re Soll-Ist-Dif­fe­renz aller Items kann im Sin­ne einer Gesamt­zu­frie­den­heit inter­pre­tiert wer­den.

Eini­ge Aspek­te des PNSQ sind pro­ble­ma­tisch (u.a. Impa­ra­to, 1972): (1) Es ist nicht klar, wie die Teilnehmer/innen die Fra­ge „Wie viel soll­te vor­han­den sein?“ inter­pre­tie­ren. Hier könn­te man sowohl an ein fai­res und ange­mes­se­nes Aus­maß als auch an ein theo­re­tisch mög­li­ches Maxi­mum den­ken. (2) Es wird ange­nom­men, dass die Soll-Ist-Dif­fe­ren­zen in allen Berei­chen der Ska­la die glei­che Bedeu­tung haben. Zum Bei­spiel füh­ren die Kom­bi­na­tio­nen 5;7 und 1;3 bei­de zu einer Dis­kre­panz von -2. Da die Soll-Wer­te aber stark mit der Wich­tig­keit der Bedürf­nis­ka­te­go­ri­en zusam­men­hän­gen, erscheint die­se Annah­me unrea­lis­tisch. (3) Der PNSQ macht kei­ne Aus­sa­gen über Fäl­le, in denen die Ist-Wer­te über den Soll-Wer­ten lie­gen, obwohl sol­che Fäl­le empi­risch zu beob­ach­ten sind (Fer­rei­ra, 2009). (4) Arbeits­zu­frie­den­heit basiert im PNSQ aus­schließ­lich auf einem Abgleich von Soll- und Ist-Zustän­den und damit auf kogni­ti­ven Pro­zes­sen. Dass ein gro­ßer Teil der Arbeits­zu­frie­den­heit auf Emo­tio­nen und Stim­mun­gen basiert (Weiss & Cro­panza­no, 1996), wird somit ver­nach­läs­sigt.

Eine deutsch­spra­chi­ge Ver­si­on des PNSQ liegt mit dem Fra­ge­bo­gen zur Mes­sung der Bedürfniszufriedenheit bei der Arbeit (FMBZ) vor (Wei­nert, 1998). Das Kon­zept des Soll-Ist-Wert-Ver­gleichs fin­det sich außer­dem im Fra­ge­bo­gen zur Erhe­bung von Arbeits­zu­frie­den­heits­ty­pen (FEAT; Fer­rei­ra, 2009).

Items des Porter Need Satisfaction Questionnaire (PNSQ)

Secu­ri­ty Needs

  • The fee­ling of secu­ri­ty in my cur­rent posi­ti­on

Soci­al Needs

  • The oppor­tu­ni­ty, in my cur­rent posi­ti­on, to give help to other peop­le
  • The oppor­tu­ni­ty to deve­lop clo­se fri­endships in my cur­rent posi­ti­on

Este­em Needs

  • The fee­ling of self-este­em a per­son gets from being in my cur­rent posi­ti­on
  • The pres­ti­ge of my cur­rent posi­ti­on insi­de the com­pa­ny
  • The pres­ti­ge of my cur­rent posi­ti­on out­si­de the com­pa­ny

Auto­no­my Needs

  • The aut­ho­ri­ty con­nec­ted with my cur­rent posi­ti­on
  • The oppor­tu­ni­ty for inde­pen­dent thought and action in my cur­rent posi­ti­on
  • The oppor­tu­ni­ty, in my cur­rent posi­ti­on, for par­ti­ci­pa­ti­on in set­ting goals
  • The oppor­tu­ni­ty, in my cur­rent posi­ti­on, for par­ti­ci­pa­ti­on in the deter­mi­na­ti­on of methods and pro­ce­du­res

Self-actua­li­za­ti­on Needs

  • The oppor­tu­ni­ty for per­so­nal growth and deve­lop­ment in my cur­rent posi­ti­on
  • The fee­ling of self-ful­fill­ment a per­son gets from being in my cur­rent posi­ti­on (that is, the fee­ling of being able to use one’s own uni­que capa­bi­li­ties rea­li­zing one’s poten­tia­li­ties)
  • The fee­ling of worthwhile accom­plish­ment in my cur­rent posi­ti­on

Quellen

Fer­rei­ra, Y. (2009). FEAT – Fra­ge­bo­gen zur Erhe­bung von Arbeits­zu­frie­den­heits­ty­pen. Zeit­schrift für Arbeits- und Orga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­lo­gie, 53, 177 – 193.

Impa­ra­to, N. (1972). Rela­ti­ons­hip bet­ween Porter’s Need Satis­fac­tion Ques­ti­onn­aire and the Job Descrip­ti­ve Index. Jour­nal of App­lied Psy­cho­lo­gy, 56, 397 – 405.

Maslow, A. (1943). A theo­ry of human moti­va­ti­on. Psy­cho­lo­gi­cal Review, 50, 370 – 396.

Por­ter, L. (1961). A stu­dy of per­cei­ved need satis­fac­tion, in bot­tom and midd­le manage­ment jobs. Jour­nal of App­lied Psy­cho­lo­gy, 45, 1 – 10.

Por­ter, L. (1962). Job atti­tu­des in manage­ment: I. Per­cei­ved defi­ci­en­ci­es in need ful­fill­ment as a func­tion of job level. Jour­nal of App­lied Psy­cho­lo­gy, 46, 375 – 384.

Wei­nert, A. B. (1998). Orga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­lo­gie. Ein Lehr­buch (4. Aufl.). Wein­heim: Beltz.

Weiss, H., & Cro­panza­no, R. (1996). Affec­tive events theo­ry: A theo­re­ti­cal dis­cus­sion of the struc­tu­re, cau­ses and con­se­quen­ces of affec­tive expe­ri­en­ces at work. In B. M. Staw & L. L. Cum­mings (Eds.), Rese­arch in orga­ni­za­tio­nal beha­vi­or: An annu­al series of ana­ly­ti­cal essays and cri­ti­cal reviews, Vol. 18 (pp. 1 – 74). New York, NY: Else­vier Science/JAI Press.