Porter Need Satisfaction Questionnaire (PNSQ)

Der Por­ter Need Satis­fac­tion Ques­ti­onn­aire (PNSQ; Por­ter, 1961) ist kon­zep­tio­nell eng die Bedürf­nis­hier­ar­chie Mas­lows (1943) ange­lehnt. Das Aus­maß der Arbeits­zu­frie­den­heit hängt dem­nach davon ab, inwie­fern sich durch die Arbeit ver­schie­dene Bedürf­nisse befrie­di­gen las­sen. Der PNSQ berück­sich­tigt ins­ge­samt fünf Bedürf­nis­ka­te­go­rien: Sicher­heits­be­dürf­nisse, soziale Bedürfnisse sowie Bedürf­nisse nach Anse­hen, Auto­no­mie und Selbst­ver­wirk­li­chung. Da die phy­sio­lo­gi­schen Bedürf­nisse als befrie­digt ange­se­hen wer­den, wur­den sie bei der Ent­wick­lung des Fra­ge­bo­gens nicht berück­sich­tigt, son­dern statt­des­sen das als wich­ti­ger erach­tete Bedürf­nis nach Auto­no­mie integriert.

Maslows Bedürfnispyramide

Mas­lows Bedürfnispyramide

Zu den fünf Bedürf­nis­ka­te­go­rien wer­den ins­ge­samt 13 Fra­gen vor­ge­ge­ben, zu denen die Teilnehmer/innen jeweils drei Aus­sa­gen machen sol­len: „Wie viel ist momen­tan vor­han­den?“, „Wie viel sollte vor­han­den sein?“ und „Wie wich­tig ist das für mich?“, wobei die dritte Frage nicht in die Berech­nung der Arbeits­zu­frie­den­heit mit ein­fließt (Por­ter, 1962). Die Fra­gen sind jeweils auf 7-stufigen Likert-Skalen mit den Ankern (min) und (max) zu beant­wor­ten. Die Zufrie­den­heit ergibt sich jeweils aus der Dif­fe­renz von Soll– und Ist-Werten für die ein­zel­nen Bedürf­nis­ka­te­go­rien. Je stär­ker die Soll– und Ist-Werte von­ein­an­der abwei­chen, umso gerin­ger ist das jewei­lige Bedürf­nis befrie­digt und umso nied­ri­ger die Zufrie­den­heit. Die mitt­lere Soll-Ist-Differenz aller Items kann im Sinne einer Gesamt­zu­frie­den­heit inter­pre­tiert werden.

Einige Aspekte des PNSQ sind pro­ble­ma­tisch (u.a. Impa­rato, 1972): (1) Es ist nicht klar, wie die Teilnehmer/innen die Frage „Wie viel sollte vor­han­den sein?“ inter­pre­tie­ren. Hier könnte man sowohl an ein fai­res und ange­mes­se­nes Aus­maß als auch an ein theo­re­tisch mög­li­ches Maxi­mum den­ken. (2) Es wird ange­nom­men, dass die Soll-Ist-Differenzen in allen Berei­chen der Skala die glei­che Bedeu­tung haben. Zum Bei­spiel füh­ren die Kom­bi­na­tio­nen 5;7 und 1;3 beide zu einer Dis­kre­panz von –2. Da die Soll-Werte aber stark mit der Wich­tig­keit der Bedürf­nis­ka­te­go­rien zusam­men­hän­gen, erscheint diese Annahme unrea­lis­tisch. (3) Der PNSQ macht keine Aus­sa­gen über Fälle, in denen die Ist-Werte über den Soll-Werten lie­gen, obwohl sol­che Fälle empi­risch zu beob­ach­ten sind (Fer­reira, 2009). (4) Arbeits­zu­frie­den­heit basiert im PNSQ aus­schließ­lich auf einem Abgleich von Soll– und Ist-Zuständen und damit auf kogni­ti­ven Pro­zes­sen. Dass ein gro­ßer Teil der Arbeits­zu­frie­den­heit auf Emo­tio­nen und Stim­mun­gen basiert (Weiss & Cro­panzano, 1996), wird somit vernachlässigt.

Eine deutsch­spra­chige Ver­sion des PNSQ liegt mit dem Fra­ge­bo­gen zur Mes­sung der Bedürfniszufriedenheit bei der Arbeit (FMBZ) vor (Wei­nert, 1998). Das Kon­zept des Soll-Ist-Wert-Vergleichs fin­det sich außer­dem im Fra­ge­bo­gen zur Erhe­bung von Arbeits­zu­frie­den­heits­ty­pen (FEAT; Fer­reira, 2009).

Items des Por­ter Need Satis­fac­tion Ques­ti­onn­aire (PNSQ)

Secu­rity Needs

  • The fee­ling of secu­rity in my cur­rent position

Social Needs

  • The oppor­tu­nity, in my cur­rent posi­tion, to give help to other people
  • The oppor­tu­nity to deve­lop close fri­endships in my cur­rent position

Esteem Needs

  • The fee­ling of self-esteem a per­son gets from being in my cur­rent position
  • The pres­tige of my cur­rent posi­tion inside the company
  • The pres­tige of my cur­rent posi­tion outs­ide the company

Auto­nomy Needs

  • The aut­ho­rity con­nec­ted with my cur­rent position
  • The oppor­tu­nity for inde­pen­dent thought and action in my cur­rent position
  • The oppor­tu­nity, in my cur­rent posi­tion, for par­ti­ci­pa­tion in set­ting goals
  • The oppor­tu­nity, in my cur­rent posi­tion, for par­ti­ci­pa­tion in the deter­mi­na­tion of methods and procedures

Self-actualization Needs

  • The oppor­tu­nity for per­so­nal growth and deve­lop­ment in my cur­rent position
  • The fee­ling of sell-fulfillment a per­son gets from being in my cur­rent posi­tion (that is, the fee­ling of being able to use one’s own uni­que capa­bi­li­ties rea­li­zing one’s potentialities)
  • The fee­ling of worthwhile accom­plish­ments in my cur­rent position

Quel­len

Fer­reira, Y. (2009). FEAT – Fra­ge­bo­gen zur Erhe­bung von Arbeits­zu­frie­den­heits­ty­pen. Zeit­schrift für Arbeits– und Orga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­lo­gie, 53, 177 – 193.

Impa­rato, N. (1972). Rela­ti­onship bet­ween Porter’s Need Satis­fac­tion Ques­ti­onn­aire and the Job Descrip­tive Index. Jour­nal of Applied Psy­cho­logy, 56, 397 – 405.

Mas­low, A. (1943). A theory of human moti­va­tion. Psy­cho­lo­gi­cal Review, 50, 370 – 396.

Por­ter, L. (1961). A study of per­cei­ved need satis­fac­tion, in bot­tom and middle manage­ment jobs. Jour­nal of Applied Psy­cho­logy, 45, 1 – 10.

Por­ter, L. (1962). Job atti­tu­des in manage­ment: I. Per­cei­ved defi­ci­en­cies in need ful­fill­ment as a func­tion of job level. Jour­nal of Applied Psy­cho­logy, 46, 375 – 384.

Wei­nert, A. B. (1998). Orga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­lo­gie. Ein Lehr­buch (4. Aufl.). Wein­heim: Beltz.

Weiss, H., & Cro­panzano, R. (1996). Affec­tive events theory: A theo­re­ti­cal dis­cus­sion of the struc­ture, cau­ses and con­se­quen­ces of affec­tive expe­ri­en­ces at work. In B. M. Staw & L. L. Cum­mings (Eds.), Rese­arch in orga­niza­tio­nal beha­vior: An annual series of ana­lyti­cal essays and cri­ti­cal reviews, Vol. 18 (pp. 1 – 74). New York, NY: Else­vier Science/JAI Press.


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