Die Theorie affektiver Ereignisse – Affective Events Theory

Die Theo­rie affek­ti­ver Ereig­nis­se (engl.: affec­tive events theo­ry) beschäf­tigt sich mit der Rol­le von Emo­tio­nen und Stim­mun­gen im Arbeits­kon­text und ihrem Ein­fluss auf Arbeits­zu­frie­den­heit und Ver­hal­ten (Weiss & Cro­panza­no, 1996). Die Grund­an­nah­me der Theo­rie besagt, dass Arbeits­zu­frie­den­heit als Ein­stel­lung zur Arbeit zu ver­ste­hen ist (Weiss, 2002). Emo­tio­nen und Stim­mun­gen (Affek­te) bei der Arbeit wer­den zwar häu­fig mit Arbeits­zu­frie­den­heit gleich­ge­setzt, die­se haben aber sowohl ande­re Ursa­chen als auch ande­re Kon­se­quen­zen (Weg­ge, Dick, Fisher, West, & Daw­son, 2006). Der Theo­rie zufol­ge ent­steht Arbeits­zu­frie­den­heit auf zwei ver­schie­de­nen „Rou­ten“, von denen eine kogni­tiv und eine affek­tiv geprägt ist. Die fol­gen­de Abbil­dung gibt das kom­plet­te Modell wie­der.

Die Theorie affektiver Ereignisse – Affective Events Theory

Die Theo­rie affek­ti­ver Ereig­nis­se – Affec­tive Events Theo­ry (in Anleh­nung an Weiss & Cro­panza­no, 1996)

Wie entsteht Arbeitszufriedenheit?

Auf der affek­ti­ven Rou­te wir­ken sich posi­ti­ve oder nega­ti­ve Job-Ereig­nis­se auf Gefüh­le und Stim­mun­gen wäh­rend der Arbeit aus (1). So kann ein Lob des/r Vorgesetzte/n bei­spiels­wei­se Emo­tio­nen wie Freu­de und Stolz aus­lö­sen und zu einer guten Stim­mung bei­tra­gen. Umge­kehrt kann ein Streit mit einem Kol­le­gen Ärger und Frus­tra­ti­on aus­lö­sen und die Lau­ne ver­schlech­tern. Die Häu­fig­keit posi­ti­ver und nega­ti­ver Affek­te führt schluss­end­lich zu einer posi­ti­ven oder nega­ti­ven Ein­stel­lung zur Arbeit (2).

Die Arbeits­zu­frie­den­heit wird außer­dem von Eigen­schaf­ten des Jobs, wie z. B. Auto­no­mie oder Bezah­lung, beein­flusst. Die­se wir­ken sich der Theo­rie zufol­ge auf zwei Arten auf die Zufrie­den­heit aus: Zum einen wer­den die Job-Eigen­schaf­ten auf der kogni­ti­ven Rou­te (3) mit einem theo­re­ti­schen Soll-Wert ver­gli­chen. Je stär­ker Ist- und Soll-Wer­te über­ein­stim­men, umso höher die Zufrie­den­heit. Hat man zum Bei­spiel im Job weni­ger Auto­no­mie als gewünscht, wird sich der Soll-Ist-Ver­gleich nega­tiv auf die Arbeits­zu­frie­den­heit aus­wir­ken. Zum ande­ren beein­flus­sen Job-Eigen­schaf­ten die Häu­fig­keit bestimm­ter Job-Ereig­nis­se (4). Zum Bei­spiel kann ein hohes Maß an Auto­no­mie (Job-Eigen­schaft) die Wahr­schein­lich­keit von Erfolgs­er­leb­nis­sen stei­gern (Job-Ereig­nis), die die Arbeits­zu­frie­den­heit über die affek­ti­ve Rou­te posi­tiv beein­flus­sen.

Die Theo­rie affek­ti­ver Ereig­nis­se erklärt auch, wie sich Per­sön­lich­keits­ei­gen­schaf­ten auf die Zufrie­den­heit aus­wir­ken. Zum einen unter­schei­den sich Men­schen in ihrer grund­sätz­li­chen Stim­mung bzw. Affek­ti­vi­tät: Man­che Per­so­nen haben z. B. unab­hän­gig von bestimm­ten Situa­tio­nen häu­fi­ger gute oder schlech­te Lau­ne als ande­re, so dass die Per­sön­lich­keit einen direk­ten Ein­fluss auf Affek­te haben kann (5). Zum ande­ren beein­flusst die Per­sön­lich­keit, wie stark sich Job-Ereig­nis­se auf Affek­te aus­wir­ken (6). Bei­spiels­wei­se wir­ken sich Per­sön­lich­keits­ei­gen­schaf­ten wie emo­tio­na­le Sta­bi­li­tät und Selbst­wert­ge­fühl dar­auf aus, wie sen­si­bel Per­so­nen auf stres­si­ge Situa­tio­nen reagie­ren (Ilies, Pater, & Judge, 2007; Kam­mey­er-Muel­ler, Judge, & Scott, 2009).

Eine wei­te­re Beson­der­heit der Theo­rie affek­ti­ver Ereig­nis­se besteht in der Unter­schei­dung zwi­schen affekt­ba­sier­tem und urteils­ba­sier­tem Ver­hal­ten. Affekt­ba­sier­tes Ver­hal­ten (7) ent­steht rela­tiv kurz­fris­tig durch Emo­tio­nen und Stim­mun­gen, wäh­rend urteils­ba­sier­tes Ver­hal­ten (8) auf einer län­ger­fris­ti­gen Bewer­tung der Arbeit basiert. Das Aus­maß von Unter­stüt­zung und Hilfs­ver­hal­ten (engl.: orga­ni­za­tio­nal citi­zenship beha­vi­or) hängt bei­spiels­wei­se stär­ker von der aktu­el­len Stim­mung ab als von der Arbeits­zu­frie­den­heit. Die Absicht, das Unter­neh­men zu ver­las­sen, bil­det sich hin­ge­gen über einen län­ge­ren Zeit­raum her­aus und basiert vor allem auf der Arbeits­zu­frie­den­heit (Fisher, 2002).


Quellen

Fisher, C. D. (2002). Ante­ce­dents and con­se­quen­ces of real-time affec­tive reac­tions at work. Moti­va­ti­on and Emo­ti­on, 26, 3 – 30.

Ilies, R., Pater, I. E. D., & Judge, T. (2007). Dif­fe­ren­ti­al affec­tive reac­tions to nega­ti­ve and posi­ti­ve feed­back, and the role of self-este­em. Jour­nal of Mana­ge­ri­al Psy­cho­lo­gy, 22, 590 – 609.

Kam­mey­er-Muel­ler, J. D., Judge, T. A., & Scott, B. A. (2009). The role of core self-eva­lua­ti­ons in the coping pro­cess. Jour­nal of App­lied Psy­cho­lo­gy, 94, 177 – 195.

Weg­ge, J., Dick, R. v., Fisher, G. K., West, M. A., & Daw­son, J. F. (2006). A test of basic assump­ti­ons of Affec­tive Events Theo­ry (AET) in call cent­re work. Bri­tish Jour­nal of Manage­ment, 17, 237 – 254.

Weiss, H. (2002). Decon­struc­ting job satis­fac­tion. Sepa­ra­ting eva­lua­ti­ons, beliefs and affec­tive expe­ri­en­ces. Human Resour­ce Manage­ment Review, 12, 173 – 194.

Weiss, H., & Cro­panza­no, R. (1996). Affec­tive events theo­ry: A theo­re­ti­cal dis­cus­sion of the struc­tu­re, cau­ses and con­se­quen­ces of affec­tive expe­ri­en­ces at work. In B. M. Staw & L. L. Cum­mings (Eds.), Rese­arch in orga­ni­za­tio­nal beha­vi­or: An annu­al series of ana­ly­ti­cal essays and cri­ti­cal reviews, Vol. 18 (pp. 1 – 74). New York, NY: Else­vier Science/JAI Press.