Was ist Arbeitszufriedenheit? Definition, Klassifikation und Abgrenzung

Unter dem Begriff „Arbeits­zu­frie­den­heit“ kann sich jeder etwas vor­stel­len: Die Zufrie­den­heit mit der Arbeit. Eine all­ge­mein­gül­ti­ge Defi­ni­ti­on exis­tiert den­noch nicht. Eine Def­in­ti­on, die den aktu­el­len For­schungs­stand zur Arbeits­zu­frie­den­heit wider­spie­gelt, ist die Fol­gen­de:

Der Begriff „Arbeits­zu­frie­den­heit“ beschreibt die Ein­stel­lung eines Indi­vi­du­ums gegen­über sei­ner Arbeit im All­ge­mei­nen sowie ver­schie­de­nen Teil­be­rei­chen sei­ner Arbeit im Spe­zi­el­len.

Eini­ge Aspek­te die­ser Defi­ni­ti­on ver­die­nen eine genaue­re Betrach­tung.

  • Arbeits­zu­frie­den­heit wird als Ein­stel­lung ver­stan­den und beinhal­tet damit ein Objekt und eine Bewer­tung (Eagly & Chai­ken, 2007). Das Objekt, auf das sich die Zufrie­den­heit bezieht, ist die Arbeit bzw. ver­schie­de­ne Teil­be­rei­che der Arbeit. Das Zufrie­den­heits­ur­teil umfasst eine Bewer­tung die­ses Objekts: Hohe Arbeits­zu­frie­den­heit ent­spricht einer posi­ti­ven, Unzu­frie­den­heit einer nega­ti­ven Bewer­tung.
  • Arbeits­zu­frie­den­heit befin­det sich stets auf der Ebe­ne des Indi­vi­du­ums. Zwar betrach­ten eini­ge Autoren auch die sog. „geteil­te Zufrie­den­heit“ von Grup­pen und Teams (Whit­man, van Rooy, & Vis­wes­va­ran, 2010), hier­bei han­delt es sich aber nur um Aggre­ga­tio­nen indi­vi­du­el­ler Zufrie­den­heit.
  • Die Ein­stel­lungs­ob­jek­te las­sen sich hier­ar­chisch anord­nen (Judge & Kam­mey­er-Muel­ler, 2012). Die „all­ge­mei­ne Arbeits­zu­frie­den­heit“ ist das Gesamt­ur­teil über die Arbeit und schließt ver­schie­de­ne Teil­be­rei­che ein, denen indi­vi­du­ell mehr oder weni­ger Bedeu­tung zuge­mes­sen wird. Die ver­schie­de­nen Teil­be­rei­che oder Facet­ten der Arbeit kön­nen eben­falls bewer­tet wer­den. Der Arbeits­be­schrei­bungs­bo­gen unter­schei­det z. B. die Zufrie­den­heit mit den Tätig­kei­ten, den Kollegen/innen, den Ent­wick­lungs­mög­lich­kei­ten, der Bezah­lung, dem/der Vor­ge­setz­ten, den Arbeits­be­din­gun­gen sowie der Orga­ni­sa­tion und Lei­tung.

Babylonisches Begriffschaos

Arbeits­zu­frie­den­heit wird seit über 80 Jah­ren in ver­schie­de­nen Kon­tex­ten mit ver­schie­de­nen Ziel­set­zun­gen erforscht. Über die Jah­re hat sich daher eine Viel­zahl von Kon­zep­ten her­aus­ge­bil­det, die in ver­schie­de­ne theo­re­ti­sche und metho­di­sche Kon­tex­te ein­ge­bet­tet sind (Six & Klein­beck, 1989, S. 373). Bereits vor 30 Jah­ren waren es so vie­le, dass von einer „ver­wir­ren­den Viel­falt“ (Neu­ber­ger & Aller­beck, 1978, S. 11) und „babylonische[m] Begriffs­cha­os“ (Neu­ber­ger, 1974, S. 140) gespro­chen wur­de. Vor dem Hin­ter­grund, dass sich auch aktu­el­le­re Über­sich­ten zu die­sem The­ma nach wie vor älte­rer Klas­si­fi­ka­tio­nen bedie­nen (z. B. Wei­nert, 2004, S. 256 – 257; von Rosen­stiel, 2007, S. 433), kann die­ser Ein­schät­zung zur Defi­ni­ti­ons­viel­falt nach wie vor zuge­stimmt wer­den. In einem Ver­such der Sys­te­ma­ti­sie­rung unter­schei­den Six und Klein­beck (1989, S. 372 – 378) ver­schie­de­ne Ein­zel­de­fi­ni­tio­nen, dimen­si­ons­ana­ly­ti­sche Ansät­ze und Klas­si­fi­ka­ti­ons­an­sät­ze.

  • In die Klas­se der Ein­zel­de­fi­ni­tio­nen fal­len Beschrei­bun­gen des Arbeits­zu­frie­den­heits­be­griffs, die kei­nen theo­re­ti­schen Bezug auf­wei­sen. Dazu zählt bei­spiels­wei­se die Defi­ni­ti­on von Hop­pock (1935). Arbeits­zu­frie­den­heit ist dem­nach „eine Kom­bi­na­ti­on psy­cho­lo­gi­scher, phy­sio­lo­gi­scher und situa­ti­ver Bedin­gun­gen, die die Per­son zu der ehr­li­chen Äuße­rung ver­an­las­sen: ‚Ich bin mit mei­ner Arbeit zufrie­den‘“ (Hop­pock, 1935, S. 47).
  • In dimen­si­ons­ana­ly­ti­schen Ansät­zen, die eng an Fra­ge­bö­gen zur Erfas­sung der Arbeits­zu­frie­den­heit ange­lehnt sind, wird Arbeits­zu­frie­den­heit als die gewich­te­te oder unge­wich­te­te Sum­me der Zufrie­den­heit mit ver­schie­de­nen, meist fak­to­ren­ana­ly­tisch gewon­ne­nen Arbeits­fa­cet­ten ver­stan­den. Ein Bei­spiel hier­für sind die Facet­ten „Tätig­keit“, „Bezah­lung“, „Ent­wick­lungs­mög­lich­kei­ten“, „Vor­ge­setz­te“ und „Kol­le­gen“ des Job Descrip­ti­ve Index (Smith, Kendall, & Hulin, 1969).
  • In die Grup­pe der Klas­si­fi­ka­ti­ons­an­sät­ze fällt die dif­fe­ren­zier­te Klas­si­fi­ka­ti­on von Neu­ber­ger & Aller­beck (1978). Arbeits­zu­frie­den­heit kann dem­nach ope­ra­tio­nal, als Bedürf­nis­be­frie­di­gung, als (auf­ge­ho­be­ne) Soll-Ist-Dif­fe­renz, als das Errei­chen bestimm­ter Wer­te, als affek­ti­ve Bewer­tungs-Reak­ti­on, als Gleich­ge­wichts­zu­stand, als Ergeb­nis kom­ple­xer Infor­ma­ti­ons­ver­ar­bei­tung, als Ent­spre­chung einer Erwar­tungs­hal­tung oder als Ein­stel­lung zur Arbeit bzw. zu Aspek­ten der Arbeits­si­tua­ti­on defi­niert wer­den (Neu­ber­ger & Aller­beck, 1978, S. 11 – 15).

Von Rosen­stiel (2007, S. 433) bie­tet in Anleh­nung an Neu­ber­ger (1974, S. 141) eine über­sicht­li­che­re Klas­si­fi­ka­ti­on theo­re­ti­scher Arbeits­zu­frie­den­heits­kon­zep­te an: Er unter­schei­det bedürf­nis­theo­re­ti­sche, anreiz­theo­re­ti­sche, gleich­ge­wichts­theo­re­ti­sche und huma­nis­ti­sche Ansät­ze.

  • Bedürf­nis­theo­re­ti­schen Ansät­zen liegt das Homöo­sta­se­prin­zip zugrun­de, dem zufol­ge Per­so­nen ver­su­chen, ihre Bedürf­nis­se zu befrie­di­gen, um einen inne­ren Gleich­ge­wichts­zu­stand zu errei­chen.
  • Im Unter­schied dazu gehen anreiz­theo­re­ti­sche Kon­zep­te vom hedo­nis­ti­schen Prin­zip aus, nach dem Per­so­nen kei­nen befrie­di­gen­den Zustand, son­dern die Maxi­mie­rung von Lust­ge­füh­len anstre­ben.
  • Gleich­ge­wichts­theo­re­ti­sche Ansät­ze (bei Neu­ber­ger, 1974, S. 141: „kogni­ti­ve Kon­zep­tio­nen“) neh­men – wie die bedürf­nis­theo­re­ti­schen Ansät­ze – an, dass Per­so­nen einen Gleich­ge­wichts­zu­stand anstre­ben. Die­ser ist aber nicht phy­sio­lo­gi­scher, son­dern kogni­ti­ver Natur. Ein kogni­ti­ves Ungleich­ge­wicht kann z. B. dar­aus resul­tie­ren, dass die erbrach­te Leis­tung nicht mit der erhal­te­nen Ent­loh­nung über­ein­stimmt.
  • Huma­nis­ti­sche Ansät­ze beto­nen das Stre­ben nach Selbst­ver­wirk­li­chung und Sinn­erfül­lung durch die Arbeit.

Emotion oder Einstellung?

Arbeits­zu­frie­den­heit wird in der Regel als Emo­ti­on oder Ein­stel­lung ver­stan­den. Eine häu­fig zitier­te Defi­ni­ti­on lau­tet z. B. „Job Satis­fac­tion is the plea­sura­ble emo­tio­nal sta­te resul­ting from the app­rai­sal of one’s job as achie­ving or faci­li­ta­ting one’s job values“ (Locke, 1969, S.316). Ande­re Autoren ver­ste­hen Arbeits­zu­frie­den­heit hin­ge­gen als Ein­stel­lung, wie z. B. Brief (1998, S.10), der Arbeits­zu­frie­den­heit als „atti­tu­de toward one’s job“ defi­niert. Wie­der­um ande­re Autoren (z. B. Smith, Kendall, & Hulin, 1969) grei­fen auf bei­de Defi­ni­tio­nen zurück. Aber wel­che Defi­ni­ti­on ist nun pas­sen­der?

Weiss (2002) argu­men­tiert, dass Arbeits­zu­frie­den­heit immer eine Bewer­tung der Arbeit bzw. bestimm­ter Aspek­te der Arbeit beinhal­tet und damit im Grun­de genom­men eine Ein­stel­lung ist. Emo­tio­na­le Reak­tio­nen (z. B. Wut nach einem Streit mit dem/der Vor­ge­setz­ten) oder Stim­mun­gen (z. B. Nie­der­ge­schla­gen­heit) sind nicht gleich­be­deu­tend mit Zufrie­den­heit, kön­nen sich aber durch­aus auf die Zufrie­den­heit aus­wir­ken. Dies steht in Ein­klang mit sozi­al­psy­cho­lo­gi­scher For­schung, die zeigt, dass Ein­stel­lun­gen sowohl kogni­ti­ven als auch affek­ti­ven Ursprungs sein kön­nen (van den Berg, Man­s­tead, van der Pligt, & Wig­bol­dus, 2006). So resul­tiert Zufrie­den­heit mit den Arbeits­be­din­gun­gen eher aus sach­li­chen Bewer­tun­gen (kogni­tiv) und Zufrie­den­heit mit den Arbeits­kol­le­gen eher aus per­sön­li­cher Sym­pa­thie (affek­tiv). Weiss (2002, S. 175) defi­niert Arbeits­zu­frie­den­heit daher in Anleh­nung an die Ein­stel­lungs­for­schung als „a posi­ti­ve (or nega­ti­ve) eva­lua­ti­ve judgment one makes about one’s job or job situa­ti­on.“ 

Abgrenzung

Der Begriff der Arbeits­zu­frie­den­heit lässt sich – wenn auch etwas unscharf – von ver­wand­ten Kon­struk­ten wie z. B.  dem Betriebs­kli­ma und der Berufs­zu­frie­den­heit abgren­zen. Die Begrif­fe „Arbeits­zu­frie­den­heit“ und „Betriebs­kli­ma“ unter­schei­den sich in den bewer­ten­den Akteu­ren und den zu bewer­ten­den Objek­ten: Das Betriebs­kli­ma resul­tiert aus der Bewer­tung der Orga­ni­sa­ti­on von einer Viel­zahl von Per­so­nen, die Arbeits­zu­frie­den­heit hin­ge­gen aus der von einer ein­zel­nen Per­son abge­ge­be­nen, sub­jek­ti­ven Bewer­tung der Orga­ni­sa­ti­on und der Tätig­keit (Fischer, 1989, S. 19 – 20). Den Begrif­fen „Berufs­zu­frie­den­heit“ und „Arbeits­zu­frie­den­heit“ lie­gen eben­falls ver­schie­de­ne Bewer­tungs­ob­jek­te zugrun­de. Wäh­rend sich der Begriff „Arbeits­zu­frie­den­heit“ auf die aktu­el­le Arbeits­si­tua­ti­on bezieht, ver­steht man unter dem Begriff „Berufs­zu­frie­den­heit“ die (län­ger­fris­ti­ge) Zufrie­den­heit mit dem gewähl­ten Beruf (Fischer, 1989, S. 17).


Quellen

Brief, A. P. (1998). Atti­tu­des in and around orga­ni­za­ti­ons (Vol. 9). Thousand Oaks, CA: Sage.

Eagly, A. H., & Chai­ken, S. (2007). The advan­ta­ges of an inclu­si­ve defi­ni­ti­on of atti­tu­de. Soci­al Cogni­ti­on, 25, 582 – 602.

Hop­pock, R. (1935). Job satis­fac­tion. Oxford: Har­per.

Judge, T. A., & Kam­mey­er-Muel­ler, J. D. (2012). Job atti­tu­des. Annu­al Review of Psy­cho­lo­gy, 63, 341 – 367.

Locke, E. A. (1969). What is job satis­fac­tion? Orga­ni­za­tio­nal Beha­vi­or and Human Per­for­mance, 4, 309 – 336.

Neu­ber­ger, O. (1974). Theo­ri­en der Arbeits­zu­frie­den­heit. Stutt­gart: Kohl­ham­mer.

Neu­ber­ger, O., & Aller­beck, M. (1978). Mes­sung und Ana­ly­se von Arbeits­zu­frie­den­heit: Erfah­run­gen mit dem „Arbeits-Beschrei­bungs-Bogen (ABB)“. Bern: Hans Huber.

Six, B., & Klein­beck, U. (1989). Arbeits­mo­ti­va­ti­on und Arbeits­zu­frie­den­heit. In E. Roth, H. Schuler & A. Wei­nert (Hrsg.), Enzy­klo­pä­die der Psy­cho­lo­gie, The­men­be­reich D: Pra­xis­ge­bie­te, Serie 3: Wirt­schafts-, Orga­ni­sa­ti­ons- und Arbeits­psy­cho­lo­gie, Bd. 3 (S. 348 – 397). Göt­tin­gen: Hog­re­fe.

Smith, P., Kendall, L., & Hulin, C. (1969). The mea­su­rement of satis­fac­tion in work and reti­re­ment: A stra­te­gy for the stu­dy of atti­tu­des. Chi­ca­go, IL: Rand McNal­ly.

van den Berg, H., Man­s­tead, A. S. R., van der Pligt, J., & Wig­bol­dus, D. H. J. (2006). The impact of affec­tive and cogni­ti­ve focus on atti­tu­de for­ma­ti­on. Jour­nal of Expe­ri­men­tal Soci­al Psy­cho­lo­gy, 42, 373 – 379.

von Rosen­stiel, L. (2007). Grund­la­gen der Orga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­lo­gie – Basis­wis­sen und Anwen­dungs­hin­wei­se, 6. Aufl. Stutt­gart: Schäf­fer-Poeschel.

Wei­nert, A. (2004). Orga­ni­sa­ti­ons- und Per­so­nal­psy­cho­lo­gie, 5. Aufl. Wein­heim, Basel: Beltz.

Weiss, H. (2002). Decon­struc­ting job satis­fac­tion. Sepa­ra­ting eva­lua­ti­ons, beliefs and affec­tive expe­ri­en­ces. Human Resour­ce Manage­ment Review, 12, 173 – 194.

Whit­man, D., van Rooy, D., & Vis­wes­va­ran, C. (2010). Satis­fac­tion, citi­zenship beha­vi­ors, and per­for­mance in work units: A meta-ana­ly­sis of collec­tive con­struct rela­ti­ons. Per­son­nel Psy­cho­lo­gy, 63, 41 – 48.